Werkgevers met exploitatiezetel in het Nederlandstalige of Franstalige taalgebied moeten rekening houden met strenge sancties voor documenten die niet in de juiste taal zijn opgesteld. Deze documenten zijn nietig en maken de rechtshandeling die door middel van het document voltrokken wordt (veelal een ontslag) onregelmatig. Er wordt weliswaar bepaald dat deze documenten kunnen vervangen worden door documenten in de juiste taal, maar deze vervanging heeft niet tot gevolg dat de nietigheid van het document met terugwerkende kracht wordt opgeheven.

Verkeerde taal: dringende reden nietig?

Dat een eenvoudige vergissing betreffende het taalgebruik verregaande financiële gevolgen kan hebben voor een werkgever, wordt geïllustreerd door een recent arrest van het arbeidshof te Luik. Het arrest heeft betrekking op een werknemer die in dienst was van een onderneming waarvan de maatschappelijke zetel in Fleurus (Wallonië) gevestigd was, om te werken in een exploitatiezetel in Chaineux (Wallonië).
De werknemer werd ontslagen om dringende reden met een aangetekende brief die opgesteld was in het Nederlands en die tevens de ontslagredenen vermeldde. Bij monde van zijn vakbond gaf de werknemer te kennen dat dit document in het Frans diende opgesteld te worden en bijgevolg nietig was.
De werknemer beweerde dat zijn ontslag om dringende reden onregelmatig was, zodat hij recht heeft op een opzegvergoeding. De werkgever stelde echter dat hij dezelfde dag ook een Franstalige brief, met de kennisgeving van het ontslag, had overgemaakt aan de werknemer. De werkgever bezorgde bovendien (zij het een maand na het ontslag) een kopie van de Franstalige ontslagbrief aan de vakbond van de werknemer. De werknemer betwistte echter dat hij de Franstalige brief destijds had ontvangen.

Dus ook opzegvergoeding

Het arbeidshof oordeelde dat het niet bewezen was dat de werkgever gelijktijdig een brief in het Nederlands en het Frans had overgemaakt. De verschillende inhoud en lay-out van de brieven deed het arbeidshof vermoeden dat de brief in het Frans pas voor het eerst een maand ná de eerste brief werd verstuurd.
De vervanging van de eerste (Nederlandstalige) brief heft de nietigheid van deze brief pas op vanaf het tijdstip van de vervanging (dus niet met terugwerkende kracht). Dit betekent dat de werkgever pas een maand ná de kennisname van de feiten (in de juiste taal) overgegaan is tot het ontslag en tot de kennisgeving van de dringende reden.
Aangezien een ontslag om dringende reden moet gegeven worden binnen de drie werkdagen na de kennisname van de feiten, was het ontslag laattijdig en bijgevolg onregelmatig. Het arbeidshof kende dan ook een opzegvergoeding toe aan de werknemer.

Verregaande gevolgen

De werkgever die een werknemer wil ontslaan om dringende reden of diens arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet dus zeker rekening houden met de geldende taalvoorschriften. Een vergissing kan verregaande gevolgen hebben.

Arbeidshof Luik, 19 januari 2009, A.R. nr. 35.761/08