Zowel voor de Wall Street Journal als voor Harvard Business Review analyseerde Peter Cappelli, professor aan de Wharton Business School) de rekruteringspraktijken die bedrijven vandaag hanteren. Cappelli bracht in 2018 exclusief voor HR Square en Antwerp Management School, in Brussel een masterclass onder de titel ‘Talent on Demand – A Supply Chain Perspective on Talent Management’. Hij maakt er brandhout van: “De belangrijkste conclusie is dat wat er gedaan wordt op het vlak van rekrutering gewoonweg niet logisch is. Het verschil met best practices zoals beschreven in alle HR-handboeken (ook al zijn die wellicht verouderd) kan niet groter zijn. Maar bovenal, de huidige rekruteringspraktijken tarten alle basisprincipes van de logica.”
Cappelli wijst naar drie grote problemen. Een eerste is dat het merendeel van de organisaties nalaat te controleren of hun rekruteringspraktijken goede dan wel slechte kandidaten opleveren. Diverse studies wijzen uit dat slechts een derde van de organisaties data verzamelen om achteraf te kunnen nagaan of de nieuwe medewerker de juiste keuze was. Het enige wat bijgehouden wordt is de kost per aanwerving en hoelang het duurt alvorens iemand wordt aangeworven. Cappelli maakt een analogie met het marketingdepartement. “Dit is alsof marketingmedewerkers wel kunnen vertellen hoe lang het duurt om een reclamecampagne te ontwikkelen en hoeveel dat kost. Maar niet of dit ook tot extra verkoop heeft geleid.”
Te grote focus op extern talent
Een tweede probleem is volgens Cappelli de te grote focus op extern talent en dan nog vooral latent werkzoekenden die via sociale media aangesproken worden. “Intern talent of interne mobiliteit wordt quasi genegeerd. Hierdoor moeten minder startfuncties ingevuld worden, maar vooral gezocht worden naar mensen met enkele jaren ervaring. En deze zijn niet zo gemakkelijk te vinden. Bovendien zorgt het negeren van intern talent tot een groter verloop. Immers, medewerkers die carrière willen maken, merken ook wel snel dat ze daarvoor beter extern uitkijken.”
Cappelli hekelt ook de te grote focus op latent werkzoekenden en niet actief werkzoekenden. Hij verwijst naar een LinkedIn-enquête uit 2015 waaruit blijkt dat 86 procent van de rekruteerders vooral mikt op latent werkzoekenden. “Maar de motivatie om van job te veranderen is bij latent werkzoekenden anders dan bij actief werkzoekenden. De belangrijkste reden voor een latent werkzoekende om van werkgever te veranderen, is een hoger salaris. Bij actief werkzoekenden is dat meer carrièreopportuniteiten en ambitie.”
Cultuurfit
Een derde probleem is volgens Cappelli de te grote focus op ‘cultuurfit’ als belangrijkste rekruteringscriterium. “Toch definiëren organisaties zelden wat hun cultuur is en wat fit met die cultuur dan wel wil zeggen. Bovendien worden beslissingen over fit veelal genomen op basis van ongestructureerde interviews, door niet hiervoor opgeleide managers. Of men baseert zich op een of ander algoritme dat gevoed wordt met allerlei data van bestaande medewerkers om zo de beste kandidaat te kunnen identificeren. Maar dit is het recept voor het aanwerven van mensen ‘die zoals mij zijn’. Terwijl diversiteit en inclusie hoog op de bedrijfsagenda staat.”
Bron: Harvard Business Review/LinkedIn
