Het tijdelijk ter beschikking stellen van een uitzendkracht is strikt genomen nooit verboden geweest in de openbare sector. Alleen ontbreekt het aan uitvoeringsbesluiten om deze theoretische mogelijkheid in de praktijk om te zetten. Hierdoor kan vandaag een uitzendkracht bijvoorbeeld wel ingezet worden om een contractueel personeelslid te vervangen tijdens ziekte. Maar dezelfde uitzendkracht kan eigenaardig genoeg nooit optreden als tijdelijke vervanger van vastbenoemde personeelsleden voor hetzelfde werk bij hetzelfde bestuur. Mede dankzij jarenlange onderhandelingen door Federgon als beroepsfederatie, maar evenzeer op vraag van HR-verantwoordelijken bij de overheid zelf, komt binnenkort definitief een einde aan deze ongelijkheid.
Nieuwe mogelijkheden voor flexibel personeelsbeleid
Uitzendarbeid is en blijft in hoofdzaak een HR-instrument dat gebruikers de mogelijkheid biedt om uitzonderlijke situaties op te vangen met externe medewerkers. Zo’n vorm van terbeschikkingstelling is alleen toegelaten als de wetgever dit uitdrukkelijk heeft voorzien. De uitzendsector heeft geijverd om de bestaande regulering en motieven integraal mogelijk te maken binnen de openbare sector.
Anderzijds is er begrip voor de bezorgdheid dat uitzendarbeid geen aanwervingskanaal mag zijn waarmee de principes van gelijke en objectieve toegang tot het openbaar ambt omzeild kunnen worden.
Als compromis zullen alle bestaande motieven mogelijk zijn met uitzondering van het motief ‘instroom’ naar een vaste betrekking. Vervanging van contractuele én vastbenoemde ambtenaren, maar ook situaties van tijdelijke vermeerdering van het reguliere werk zullen voortaan flexibel ingevuld mogen worden met uitzendkrachten. Daarnaast worden ook de uitzonderlijke werkzaamheden omschreven die uitgevoerd mogen worden door uitzendkrachten.
Afwijkende spelregels voor uitzendkantoren en openbare besturen?
Dé overheid as such bestaat niet. De openbare sector wordt gekenmerkt door een veelheid aan personeelsstatuten. Regels op lokaal niveau zijn niet dezelfde als deze op het regionale en federale niveau, verschil in behandeling van contractanten en statutairen,… Een perfecte ‘copy paste’ van de procedures en modaliteiten die gelden binnen de privésector doortrekken naar de openbare sector bleek niet haalbaar. Louter en alleen al het afwijkend syndicaal statuut met andere overlegorganen en dito onderhandelings- en overlegprocedures, maakt een specifieke aanpak nodig.
Afhankelijk van het motief, zal een onderhandeld akkoord met de vakbonden nodig zijn, maar minstens geldt er een uitgebreide informatieplicht. De maximale periode waarvoor uitzendarbeid wordt toegestaan, wordt voor de meeste situaties vastgelegd op 12 maanden, anders dus dan voor privébedrijven.
Ongetwijfeld gaat de uitvoering nog vele praktische vragen oproepen bij de besturen, de uitzendkantoren en de uitzendkrachten zelf. Zijn er bepaalde verlofstelsels van de openbare sector die doorgetrokken moeten worden naar uitzendkrachten? Wat met rechten op basis van sectorakkoorden van het paritair comité voor uitzendarbeid die niet bestaan voor de vaste overheidswerknemers,…?
De laatste lijn
Na vele jaren van gesprekken, beloftes in regeerakkoorden,… is de sector enthousiast en opgetogen met deze ontwerpteksten. De besturen zullen weliswaar nog even geduld moeten oefenen, maar voor de Vlaamse en federale overheidsbesturen kan het aftellen in elk geval beginnen.
■ De auteur, Johan Weemaes, is COO/Head of Legal bij Synergie. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
