De verplichting tot omzetting van de Europese richtlijn 2002/14/EG van de Europese Unie over de informatie- en consultatieprocedures binnen ondernemingen, zorgt voor een wettelijke lacune inzake sociaal overleg bij KMO’s. “Een correcte juridische interpretatie van de richtlijn leidt immers tot een vakbondsvertegenwoordiging in ondernemingen vanaf 20 werknemers, terwijl op grond van de bestaande Belgische wetgeving heel wat ondernemingen tussen 20 en 100 werknemers hiervan verstoken blijven,” zo stelt Stefan Corbanie van Eversheds.
De Belgische regering hanteerde bij de implementatie van de richtlijn een strikte interpretatie die op juridisch vlak een enorm probleem dreigt te creëren. “De Europese wetgeving bepaalt immers dat er ook binnen vestigingen met minstens 20 werknemers een basisrecht op informatie en consultatie bestaat, dat op dit moment niet in Belgische wetgeving is vastgelegd. Onze analyse toont aan dat de omzetting in België niet correct is gebeurd, waardoor de overheid tienduizenden medewerkers in kleine en middelgrote ondernemingen een fundamenteel basisrecht ontneemt”, analyseert Stefan Corbanie. “Dit kan een enorme impact hebben op de arbeidsverhoudingen in deze KMO’s, omdat de medewerkers op basis van de richtlijn dit recht kunnen opeisen ten aanzien van de Belgische overheid. Dit verklaart uiteraard ook de onenigheid tussen werkgevers- en werknemersorganisaties in dit dossier.”
De Europese richtlijn 2002/14/EG bepaalt dat in alle lidstaten van de Europese Unie een informatie- en consultatieprocedure tussen werkgevers en werknemers gegarandeerd moet zijn in ondernemingen met minstens 50 medewerkers of in vestigingen met minimaal 20 werknemers. Deze richtlijn moest op 23 maart 2005 zijn omgezet in nationale wetgeving. De Belgische regering was echter van oordeel dat de bestaande wetgeving toereikend was en voerde geen aanpassingen door.
Volgens de Europese richtlijn moet informatie aan de medewerkers of hun vertegenwoordiging worden verstrekt over recente of te verwachten ontwikkelingen van de activiteiten en van de economische situatie van het bedrijf. Consultatie moet gegarandeerd worden over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling inzake tewerkstelling, geplande of te ontwikkelen maatregelen als de tewerkstelling in gevaar zou komen, evenals bij beslissingen die een substantiële impact op de organisatie van het werk of op de contracten zouden kunnen hebben.
In de Belgische wetgeving is vandaag bepaald dat de informatie- en consultatieverplichting in bedrijven met minstens 100 medewerkers via de ondernemingsraad verloopt. Op dit vlak is de Belgische wetgeving toereikend en is er dus geen aanpassing nodig.
Voor ondernemingen met 50 tot 100 medewerkers verloopt de informatie- en consultatieverplichting via het CPBW, althans voor onderwerpen als veiligheid, maar niet voor sociale en economische materies. Een uitbreiding van de bevoegdheden van het CPBW dringt zich dan ook op, opdat de richtlijn van toepassing verklaard kan worden op ondernemingen met 50 of meer medewerkers.
De regelgeving inzake de syndicale delegatie is eveneens ontoereikend, aangezien de concrete invulling van de voorwaarden tot instelling van een vakbondsvertegenwoordiging werd overgelaten aan de paritaire comités. Niet alle paritaire comités voorzien in een vertegenwoordiging vanaf 20 werknemers. Sommige leggen zelfs een minimale syndicalisatiegraad op en sommige sectoren kennen helemaal geen regeling.
Het grote discussiepunt in dit dossier wordt echter gevormd door de bedrijven tussen 20 en 50 medewerkers. Het is grotendeels terug te voeren tot het onderscheid tussen een onderneming en een vestiging in de Europese richtlijn. De regelgeving stelt dat de informatie- en consultatieplicht verplicht is in ‘ondernemingen’ vanaf 50 medewerkers of ‘vestigingen’ vanaf 20 werknemers. De Belgische regering en de werkgeversorganisaties baseren zich voor hun standpunt op ondernemingen van 50 medewerkers of meer.
“Onze juridische analyse toont echter aan dat een correcte Belgische interpretatie van de richtlijn de regelgeving toepasbaar maakt voor bedrijven vanaf 20 medewerkers. Immers, de Belgische wetgeving hanteert voor de toepassing van de regelgeving inzake informatie- en raadgevingverplichtingen steeds de notie ‘technische bedrijfseenheid’, die niet noodzakelijk moet samenvallen met de juridische entiteit. In de zin van de Europese richtlijn gaat het hierbij om een ‘vestiging’ en niet noodzakelijk om een ‘onderneming’. De Belgische wetgeving zoals vandaag van toepassing zet de medewerkers in KMO’s tussen 20 en 50 medewerkers dan ook onterecht in de kou. Volgens de Europese richtlijn hebben zij immers dezelfde rechten inzake informatie en consultatie als hun collega’s in bedrijven met meer dan 50 medewerkers, terwijl dit recht niet erkend wordt door de Belgische regelgeving,” zegt Stefan Corbanie.
Deze lacune kan enorme gevolgen hebben op het vlak van sociaal overleg tussen werkgevers en werknemers. Zo stellen het ACV en het ABVV dat er een bedrijfsinterne regeling moet komen in KMO’s vanaf 20 werknemers via een aanduiding door de syndicale organisaties. Ook het ACLVB vindt een vakbondsvertegenwoordiging vanaf 20 medewerkers noodzakelijk en poneert dat voor de omzetting van de richtlijn gebruik moet worden gemaakt van de bestaande organen. “Op basis van de wettelijke gegevens die vandaag voorliggen, beschikken de vakbondsorganisaties over een goede argumentatie om deze stellingen hard te maken,” besluit Stefan Corbanie.
