Het verhogen van de werkzaamheidsgraad heeft nood aan een geïntegreerde aanpak waarbij loopbaanbegeleiding centraal staat. Werkbaarheid dient mee opgenomen te worden in deze aanpak. Interne en externe transitie zijn deel van de agenda. Het is belangrijk competenties van de werknemers te screenen en actie te ondernemen om die te verbeteren. Even belangrijk zijn de in de toekomst benodigde competenties te kunnen voorzien en op tijd de nodige actie te ondernemen om de werknemers deze nieuwe competenties bij te brengen. Opleiding maakt hier deel van uit. Outplacement moet gezien worden als de laatste reddingsboei bij individuele en (per definitie) collectieve ontslagen. En dit in een omgeving waarin het sociaal overleg – op interprofessioneel-, sectoraal- en bedrijfsvlak – een belangrijke rol speelt.
Het federale regeerakkoord geeft een aantal kapstokken die niet dé leidraad hoeven te zijn, maar die hoe dan ook de komende jaren een invulling zullen krijgen waar rekening mee kan/moet worden gehouden: naar individueel recht op opleiding, activering en opleiding tijdelijk werklozen, activering art.39ter van de arbeidsovereenkomsten wet (ter herinnering: een derde van de opzegtermijn/-vergoeding van minstens 30 weken zou moeten besteed worden aan inzetbaarheidsmaatregelen), de terugkeercoaches. Ook ‘Alle hens aan dek’ van de VESOC spreekt van een opleiding- en loopbaanoffensief met als doelstelling iedereen duurzaam aan het werk. De recent door de federale regering besliste arbeidsmarktmaatregelen zetten stappen in de richting van de invulling van het regeerakkoord. De ingrediënten voor een vernieuw(en)d beleid met betrekking tot loopbaanbegeleiding zijn dus voorhanden. Het is ook de verantwoordelijkheid van de werkgevers en vakbonden om hierin nu zelf ten volle hun rol te spelen.
Oudere werknemers verdienen extra aandacht. Hun bevlogenheid en employability staan onder druk. Loopbaanbegeleiding is daarom meer dan nodig voor deze groep. De werkzaamheids- én werkbaarheidsgraad van oudere werknemers kan er alleen maar baat bij hebben. Leeftijd is ondergeschikt aan het feit dat het gaat om oudere werknemers die om een of andere reden een andere weg zoeken in hun bedrijf of op de arbeidsmarkt of een andere weg moeten zoeken.
De groep ‘oudere werknemers’ neemt toe. Dit heeft natuurlijk te maken met de vergrijzing, de voorziene verhoging van de pensioenleeftijd, de afbouw van vervroegde uittredingsmogelijkheden zoals SWT. Iedereen besteedt op een of andere manier aandacht aan deze groep, maar een coherente aanpak ontbreekt. Oudere werknemers hebben nood aan loopbaanbegeleiding. Deze begeleiding kan leiden tot interne of externe transitie voor werknemers die nog aan het werk zijn. Deze begeleiding kan leiden tot nieuwe uitdagingen voor werknemers die zonder werk zitten of al met SWT of pensioen zijn. Deze begeleiding kan leiden tot een nieuwe uitdaging als werknemer onder arbeidsovereenkomst of als zelfstandige.
Welvaart moet samen gaan met welzijn. Daarom moet werkzaamheidsgraad samen gaan met werkbaarheidsgraad. Loopbaanbegeleiding kan hierin een cruciale rol spelen.
