In de praktijk zien we dat het in tal van bedrijven bij een ‘check the box’-initiatief blijft, waardoor de relevantie van diversiteit verloren gaat. Je ziet dan misschien een extra paar hoge hakken onder de meetingtafel, maar zolang deze talentvolle dames hun manier van denken, werken en hun gevoel niet op tafel leggen, kunnen ze evengoed niet rond de tafel zitten. Hetzelfde geldt trouwens evenzeer voor mannen…
Dit artikel is geen pleidooi voor een hoger aantal vrouwen in managementposities. We willen wél duiden dat kostbare initiatieven rond diversiteit hun doel voorbijschieten als men te weinig aandacht schenkt aan inclusie. Hoe veilig genoeg voelt men zich om afwijkende meningen aan te kaarten?
Van ‘of-of’ naar ‘en-en’
Een aantal maanden geleden coachten we een aantal directors en partners van één van de Big 4 accountancykantoren. Annelies is een talentvolle director, die gevraagd werd de rol van partner op zich te nemen. Ze was geflatteerd en begon enthousiast haar partnercase voor te bereiden. Tot ze plots overvallen werd door grote twijfels. “Ik weet niet of ik wel partner wil worden, ik heb geen zin om mezelf te verloochenen…”
Na wat doorvragen bleek dat alle huidige partners zich op een gelijkaardige manier gedroegen die haar totaal niet inspireerde en mijlenver van haar leiderschapsstijl lag. Toen ik zei dat dit misschien wel dé reden was waarom ze haar er zo graag bij wilden, kon ze dit moeilijk geloven. In het carrièregesprek waren ze immers vaag gebleven over waarom ze haar erbij wilden, het leek gewoon een logische volgende stap, nu de vier jaar als director bijna om waren.
Ze bleef behoorlijk vastzitten in ‘of-of-denken’. Of ik ben director en kan mezelf blijven, of ik word partner en ik moet me conformeren aan hun manier van denken en doen. Tijdens het coachtraject werkten we sterk rond de kracht van diversiteit en gingen aan de slag met ‘én-én-denken’. Hoe kun je toch partner zijn én jezelf blijven?
Eigenheid achterlaten…
De inbreng dat haar mannelijke collega’s hier mogelijk evenzeer mee worstelden, maar dit niet benoemden, bracht een opening teweeg. Ze trok haar stoute schoenen aan, stapte naar de managing partner en benoemde haar twijfels en aannames. Dat leidde tot verscheidene gesprekken op team- en organisatieniveau over diversiteit en inclusie, en vormde de aanzet tot een diepgaander diversiteitsbeleid.
Medewerkers die hun eigenheid bij het parkeren op het bedrijfsterrein in de wagen achterlaten, verliezen hun energie, voelen zich niet verbonden met zichzelf, noch met de organisatie. Hun engagement zakt weg, ze houden de ‘schone schijn’ in stand. Dit leidt dan tot frustratie bij andere medewerkers. Wil je een gezonde organisatie waar mensen ‘the extra mile’ gaan, zet dan niet enkel in op diversiteit, maar evenzeer op inclusie. Ze gaan hand in hand.
Deze tips kunnen helpen
- Reflecteer samen ‘waarom’ je meer diversiteit wilt, nog voor je een divers team samenstelt.
- Bespreek de pijlers van inclusie: respect, verantwoordelijkheid, openheid, gelijkwaardigheid.
- Vraag nieuwe medewerkers welke aannames ze maken over ‘hun mening op tafel leggen’.
- Check met medewerkers hoe sterk ze het gevoel van inclusie ervaren, alsook wat er afremt.
- Analyseer met het team hoe men deze mate van inclusie kan verhogen, bouwend op hun onderlinge complementariteit.
- Laat je waar nodig ondersteunen door professionele coaches om de gewenste shift te maken.
■ De auteur, Magaly De Smet, is founding partner en ICF certified coach MCC bij Coaching The Shift. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
