Steeds sneller veranderende markten verplichten organisaties immers tot wendbaarheid. Klanten stellen andere eisen. Organisatiestructuren, jobs en functies worden daarop afgestemd. Tegelijk laat de nieuwe werknemer zich niet graag meer vastpinnen op een vast takenpakket. Cruciaal voor het engagement van medewerkers is bovendien de jobinhoud. Door al deze evoluties ondergaat onze kijk op jobinhoud en functie-omschrijvingen grote wijzigingen.
We zullen onze visie op de jobinhoud dus moeten herbekijken. Werknemers willen met hun werkgever naast loonvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden ook hun jobinhoud onderhandelen. Ze willen niet alleen hun werktijd en werkplek zelf bepalen, maar zo mogelijk ook een eigen invulling aan hun job geven. Job crafting dus.
Volgens onderzoek van Wrzesniewski & Dutton doet het merendeel van de werknemers aan job crafting. Zij onderscheiden drie vormen:
●1. Medewerkers rekken hun functie uit door meer of minder taken op zich te nemen, door de scoop van bepaalde taken te verbreden of te versmallen, of door de manier waarop ze taken uitvoeren te veranderen.
●2. Medewerkers wijzigen hun relaties en interacties. Een voorbeeld: projecten steeds met een bepaalde collega opzetten, meer klantencontacten opzoeken dan een voorganger.
●3. Mensen kunnen hun job ook cognitief anders vormgeven door de manier waarop ze naar taken kijken. Een voorbeeld: een poetsvrouw in een ziekenhuis ziet haar taak als het helpen van zieke mensen eerder dan poetsen.
Omdat job crafting meestal gebeurt zonder inbreng van de leidinggevende, schuilt er wel een gevaar voor de organisatie in: taken worden verwaarloosd en er treedt verlies aan efficiëntie op. Een gesprek tussen leidinggevende en werknemer dient zich aan. In die dialoog over jobinhoud en takenpakket is eerder sprake van jobnegotiatie dan van pure job crafting. Beide partijen gaan op zoek naar een jobinhoud waarbij ieder zijn voordeel probeert te maximaliseren.
Bij het zuivere job craften bestaat nu eenmaal gevaar tot scheefgroei, zodat de samenhang tussen taken en verantwoordelijkheden en zelfs de sociale relaties verstoord kunnen raken. Als organisatie of leidinggevende heb je er alle belang bij de dialoog aan te gaan. Alleen dan ben je in staat een optimale fit tussen medewerker en organisatie te bereiken. Die komt er wanneer er een match is tussen competenties, passie en organisatiebehoeften. Wanneer datgene wat ik kan tegelijk mijn passie is en ook datgene wat de organisatie nodig heeft, is de fit tussen mij en de organisatie het grootst. Dat betekent winst voor beide partijen en puur engagement door sterkte. Wie dat doel bij jobnegotiatie voor ogen houdt, benut zijn talent optimaal en boort nieuwe bronnen van talent aan.
