< Terug naar overzicht

Aanwerven op potentieel of op ervaring?

Partnernieuws (Acerta)

Bijna 1 op 3 werkgevers vindt potentieel het belangrijkste criterium bij de aanwerving van bedienden volgens een enquête van Acerta. Kennis en ervaring komen op de tweede plaats. Bij vacatures voor arbeiders kijkt 1 op de 3 werkgevers in de eerste plaats naar arbeidsattitude. 17,8% vindt potentieel doorslaggevend bij arbeiders: goed voor een derde plaats. Waarom zou je naar het potentieel van kandidaten kijken bij de invulling van je vacatures?

Potentieel wordt belangrijker bij aanwervingen

Medewerkers zijn de sleutel tot succes van een organisatie. En je organisatie evolueert voortdurend, waardoor je ook rekening moet houden met de toekomstige inzetbaarheid van een medewerker. Daarom is het belangrijk om niet enkel oog te hebben voor wat iemand vandaag al kan, maar ook voor wat zijn of haar groeipotentieel is.

Bij de aanwerving van bedienden wordt potentieel hoger ingeschat dan bij arbeiders: 86% van de werkgevers zegt dat potentieel zeer tot uiterst belangrijk is bij de rekrutering van bedienden, 50% zegt dit over arbeiders. Toch is het ook voor arbeiders steeds belangrijker om potentieel in rekening te brengen in plaats van enkel directe vakkennis.

Aanwervingstijd versus ontwikkelingstijd

Een nieuwe medewerker aanwerven vraagt tijd: een vacature plaatsen, selecties organiseren, het contract tekenen en dan wachten tot de gekozen kandidaat effectief kan starten. Bij arbeiders gaat dit aanwervingsproces doorgaans sneller dan bij bedienden.

Werkgevers starten de zoektocht naar een nieuwe medewerker vaak pas als de nood voor die bepaalde functie plots heel hoog is. Dit is vaak een argument om niet aan te werven op potentieel, want er is geen tijd meer om mensen op te leiden. Het zou eigenlijk interessant zijn om meer proactief aan te werven, en niet enkel als het 5 voor 12 is. Men kan het trouwens ook anders bekijken. Als je dé perfecte kandidaat zoekt die alle gevraagde competenties en ervaring uit de vacature al heeft, moet je hoogstwaarschijnlijk langer zoeken, waardoor de aanwervingstijd verlengt. Maar in de tijd dat je de perfecte match zoekt, had je al iemand met potentieel – maar nog niet per se met de juiste ervaring – kunnen aanwerven én opleiden. Als je de wachttijd aftrekt van de ontwikkelingstijd, zie je dat het aantrekkelijker wordt om mensen zelf op te leiden.

Meten is weten

Oog hebben voor potentieel bij een aanwerving is al een eerste stap, maar ook daarna kan je er best mee aan de slag gaan. Blijf een open dialoog aangaan met je medewerkers over hun werkbeleving, en hun ontwikkeling. Bekijk hoe jij als werkgever hun hun potentieel nog beter kan inzetten. Vraag niet enkel feedback van de medewerker zelf, maar betrek ook andere stakeholders. Dat kan bijvoorbeeld via een 360° feedback. Wat nog beter is, is om tijdig te investeren in een meer onderbouwde talent scan. Uit onderzoek van Acerta is immers gebleken dat de leercurve van je werknemers zijn maximum bereikt na gemiddeld 2 jaar in eenzelfde rol.

Talent Scans helpen je niet enkel om de juiste kandidaat te kiezen, maar ook om potentieel beter in kaart te brengen. Een assessment is de start van het ontwikkelingsproces van je medewerkers. Je leert eruit hoe je je medewerker kan doen groeien en hoe je aan zijn toekomstige inzetbaarheid kan werken.


Individueel potentieel, jouw resources van morgen

In onze whitepaper of tijdens onze webinar over talentontwikkeling leer je hoe je intern potentieel 100% kan benutten, hoe je aanwerft op potentieel en hoe je je krachten kan bundelen over de organisatiegrenzen heen.

 

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen