De wet bepaalt dat voor de berekening van het variabel loon het gemiddelde moet worden genomen van de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. De vraag of het gaat om het variabel loon dat in de laatste twaalf maanden werd betaald dan wel verdiend, kan aanleiding geven tot discussie. Deze discussie vormt echter niet het onderwerp van dit artikel dat evenwel een ander belangrijk punt in dit kader – dat wel eens uit het oog wordt verloren – onder de aandacht wenst te brengen.

Het is namelijk zo dat enkel het ‘lopend loon’ waarop de werknemer op het ogenblik van het ontslag aanspraak kan maken in aanmerking moet worden genomen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding. Voor het variabel loon betekent dit dat het niet moet worden opgenomen wanneer het geen deel meer uitmaakt van het lopend loon op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het Hof van Cassatie heeft dit recent nog bevestigd door te oordelen dat de voormelde regeling voor de berekening van het variabel loon niet tot gevolg heeft dat het variabel loon van de laatste twaalf maanden van tewerkstelling steeds lopend loon uitmaakt op het ogenblik van het ontslag.

In de zaak waarover het Hof van Cassatie zich uitsprak, ging het over een ontslag met onmiddellijke ingang op 5 december 2014. De betrokken werknemer had in de loop van het jaar 2014 een bonus ontvangen voor het jaar 2013. Voor het jaar 2014 werd aan niemand een bonus uitbetaald wegens grote verliescijfers. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer was een bepaling opgenomen dat de toekenning van een bonus in een bepaald jaar in geen geval recht kon openen op een bonus in de daaropvolgende jaren.

Het Hof van Cassatie aanvaardde dat de bonus voor het jaar 2013 – die was betaald in het jaar 2014 – niet moest worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. De werknemer had immers geen recht (meer) op een bonus op het ogenblik van het ontslag en dit op basis van de bepaling in de arbeidsovereenkomst en de slechte bedrijfsresultaten. Dit is zelfs het geval wanneer de werkgever voorheen geen blijk gegeven heeft van zijn beslissing om geen bonus toe kennen voor het lopende jaar.

Het Hof van Cassatie hechtte dus groot belang aan de clausule in de arbeidsovereenkomst waarin het niet-recurrente en onzekere karakter van de bonus werd benadrukt, alsook aan de specifieke omstandigheden.

Deze beslissing toont dus het belang aan van een bonusclausule in de arbeidsovereenkomst en de formulering ervan. Uiteraard zal ook steeds rekening moeten worden gehouden met de concrete omstandigheden.

Hof van Cassatie, 6 mei 2019