De stelling dat vaste contracten tot het voltooid verleden behoren, blijkt niet meteen uit onze praktijk. Integendeel. We stellen vast dat organisaties meer en meer belang hechten aan een kwalitatief selectieproces om de kans op succesvolle aanwervingen met een vast contract te optimaliseren. Op die manier trachten ze de risico’s die voortvloeien uit het verdwijnen van de proeftijd zoveel mogelijk te beperken.
Een aanwerving starten met een tijdelijk contract zonder perspectief is als rijden met de rem op. Bovendien is het nadelig voor het ‘psychologisch contract’ tussen nieuwe medewerker en organisatie.
‘Onboarding’
Het installeren van een waardevol selectieproces, met ruimte om degelijk kennis te maken, elkaars waarden en verwachtingen af te toetsen en een helder beeld te construeren van de functie-invulling, draagt bij tot succesvol aanwerven. Investeren in een effectief onboardingproces mag dan niet ontbreken, zodat de nieuwe medewerker zich welkom voelt, zich bindt aan de organisatie én snel inzetbaar wordt.
Flexibel én vast
Maar ook lossere samenwerkingsverbanden kunnen uiteraard zinvol zijn. Bijvoorbeeld om vlot extra capaciteit in te schakelen bij piekperiodes in de business of om de groei van de organisatie te ondersteunen. Bij Quintessence werken we om die reden samen met een beperkte pool van freelancers. Bewust beperkt, want ook hier zijn binding en het ‘psychologisch contract’ uitermate belangrijk. Hoe ‘vast’ of ‘tijdelijk’ het papieren document ook is, wij hebben de ervaring dat een goed ‘psychologisch contract’ anno 2015 veel sterker bindt.
