Een arbeider was voltijds aan de slag bij een onderneming in het kader van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In de loop der jaren werd vastgesteld dat hij regelmatig afwezig was wegens ziekte.

Na een gesprek met zijn hiërarchische overste werd de werknemer ontslagen mits betaling van een opzeggingsvergoeding. In de ontslagbrief stond evenwel expliciet te lezen dat de werknemer werd ontslagen gelet op zijn vele onvoorzienbare afwezigheden die nefaste gevolgen hadden voor de onderneming, zowel op organisatorisch als op financieel vlak.

Dezelfde redenen werden ook vermeld op het C4-formulier, alsook in de brief waarin de redenen van het ontslag werden meegedeeld overeenkomstig cao 109, en in de brief naar de vakbond van de werknemer die het ontslag van de werknemer had betwist.

De werknemer ging hiermee niet akkoord en beweerde dat hij het slachtoffer was geworden van discriminatie aangezien zijn ontslag gesteund was op zijn gezondheidstoestand. Bijgevolg dagvaardde de werknemer zijn voormalige werkgever en vorderde hij een schadevergoeding voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst wegens discriminatie, alsook een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

De arbeidsrechtbank oordeelde echter dat het ontslag van de werknemer niet gebaseerd was op zijn gezondheidstoestand, maar daarentegen op zijn vele herhaalde afwezigheden die (in dit geval) ontegensprekelijk de organisatie en de productie binnen de onderneming hadden verstoord. Volgens de rechtbank was het namelijk zo dat er binnen de betrokken onderneming in ploegen werd gewerkt van een handvol werknemers waarin iedere werknemer verantwoordelijk was voor een bepaalde schakel in het productieproces. De onverwachte afwezigheid van één van de werknemers had volgens de rechtbank een belangrijke impact op de rest van de ploeg. Het werk van de afwezige werknemer viel steeds op de schouders van de andere werknemers met een dalende productiviteit als gevolg. Tenslotte bestond er ook een risico op het niet halen van de vooropgestelde deadlines van de klanten van de onderneming.

De beperkte duur van de afwezigheden van de werknemer, alsook het onvoorzienbaar en herhalend karakter, maakte het voor de onderneming extra moeilijk om zich hiervoor op een efficiënte wijze te organiseren, aldus de rechtbank. Nochtans leverde de onderneming de nodige inspanningen doordat zij in de laatste tweeënhalf jaar tot driemaal toe een gesprek heeft gehad met de werknemer over zijn afwezigheden.

Bijgevolg oordeelde de arbeidsrechtbank op 25 februari 2019 dat het ontslag van de werknemer in dit concrete geval alleszins niet discriminerend was. Voorts stelde zij dat het ontslag ook niet ‘kennelijk onredelijk’ was, aangezien niet werd aangetoond dat een andere normale en zorgvuldige werkgever deze beslissing niet zou hebben genomen.

Arbrb. Brussel, 4e Franstalige Kamer, 25 februari 2019