Laat de werkgever deze werknemer na het ontslag nog voort werken, dan bestaat het risico dat de rechtbank zal oordelen dat de fout blijkbaar toch onvoldoende ernstig was om als ‘dringende reden’ te worden weerhouden, aangezien de samenwerking kennelijk toch nog een tijd werd voortgezet.
Het is dus van belang dat de werkgever, na een ontslag om dringende reden, erop toeziet dat de ontslagen werknemer het werk niet meer hervat. De arbeidsrechtbank in Bergen heeft zich uitgesproken over een dergelijke zaak en kwam tot een interessante conclusie.
De kroniek
Een leidinggevende werknemer kreeg de kans van zijn werkgever om een afdeling van de onderneming over te nemen. Terwijl de werknemer enthousiast op zoek ging naar financiële steun, kwam het de werkgever ter ore dat de werknemer de verkopers van de betrokken afdeling de opdracht had gegeven geen ondertekende contracten meer te registreren vóór de overname, maar te wachten met deze registratie tot ná de overname, zodat hij zelf hiervan de vruchten zou kunnen plukken.
Hoewel de werknemer tijdens een eerste gesprek (op donderdag) alles ontkende, ging de werkgever toch over tot ontslag om dringende reden. De ontslagbrief werd verstuurd op zaterdag. Aangezien de werknemer de aangetekende brief nog niet had ontvangen, kwam hij de daaropvolgende maandag zoals gewoonlijk werken.
Om 10 uur ‘s ochtends vond een nieuwe vergadering plaats waarop het ontslag om dringende reden van de werknemer mondeling werd bevestigd. Volgens de werknemer bleek hieruit duidelijk dat zijn fout geen ontslag om dringende reden rechtvaardigde, aangezien hij op vrijdag (na het eerste gesprek, maar vóór het ontslag) en op maandag (vóór 10 uur) op post was en de werkgever hem niet de toegang tot de onderneming had ontzegd. Dit toonde volgens hem aan dat de samenwerking niet ‘definitief en onmiddellijk’ onmogelijk was geworden voor de werkgever. Hij stelde dan ook een procedure in voor de arbeidsrechtbank en vorderde een opzeggingsvergoeding, een eindejaarspremie, vertrekvakantiegeld, achterstallige commissies, een uitwinningsvergoeding en een schadevergoeding voor misbruik van ontslagrecht.
Spullen ophalen
De arbeidsrechtbank verwierp de stelling van de werknemer. Aangezien de werkgever drie werkdagen (te rekenen vanaf de kennisname van de feiten) de tijd heeft om een werknemer te ontslaan om dringende reden, vormen de prestaties op vrijdag geen probleem. Dit is een toepassing van de wet en wekt dus geen verwondering.
Minder evident was de vraag naar de tewerkstelling op maandag 26 november vóór 10 uur. De arbeidsrechtbank oordeelde evenwel dat er geen probleem was: de werkgever kon redelijkerwijze gedacht hebben dat de werknemer naar de vergadering kwam om zijn ontslag te bespreken, zodat het niet nodig was maatregelen te nemen om hem de toegang tot de onderneming te ontzeggen. Bovendien heeft de werknemer het recht om zijn persoonlijk spullen te komen ophalen.
Het feit dat de werkgever de werknemer de toegang tot de onderneming niet heeft verboden op maandag 26 november vóór 10 uur, toont niet aan dat de werkgever de wil had om de werknemer verder aan het werk te houden. De vraag of de ingeroepen feiten in casu effectief een dringende reden uitmaken, moet nog blijken uit een getuigenverhoor.
Voorzichtig
Hoewel de arbeidsrechtbank het ontslag om dringende reden (naar de vorm) in dit geval niet onregelmatig verklaarde, blijkt uit dit vonnis duidelijk dat een ontslaggevende werkgever voorzichtig moet zijn. Een ontslagen werknemer mag niet zomaar opnieuw toegang krijgen tot de onderneming en mag in geen geval nog prestaties verrichten, aangezien hieruit zou kunnen worden afgeleid dat de ingeroepen feiten onvoldoende ernstig zijn om als ‘dringende reden’ te worden beschouwd.
Arbeidsrechtbank in Bergen, 21 december 2009, AR 08/3363/A, onuitg.
