In de overgrote meerderheid van de gevallen heeft de aangeworven medewerker nochtans voldoende kennis en vaardigheden om de job degelijk uit te oefenen. In slechts een derde van de gevallen loopt het immers mis omdat de benodigde kennis of vaardigheden ontbreken.
Meestal (zelfs voor 87%) is een verkeerde keuze toe te schrijven aan een ‘mismatch’ in gedrag en stijl tussen de nieuwe collega en de organisatie of het team. In 55% van de gevallen past de persoon gewoon niet goed binnen de organisatiecultuur. Kortom, de zogeheten ‘softe’ zaken blijken bijzonder belangrijk (vanzelfsprekend zonder het fundament van de nodige competenties te willen verdoezelen).
Die bevindingen komen van een nieuw kwalitatief onderzoek onder 86 HR-managers en directeurs van grote Nederlandse ondernemingen en instellingen met ten minste 1000 werknemers. Het onderzoek is uitgevoerd door Ruigrok/NetPanel in opdracht van REFQ, een bureau gespecialiseerd in het uitvoeren van referentie-onderzoeken bij jobkandidaten.
Amper 1 op de 4 heeft beleid over selectie-instrumenten
Een verkeerde aanwerving is een ernstig probleem. Dat geven de meesten ook grif toe. Toch komt het vaak in dezelfde ondernemingen voor: in bijna een kwart van de gevallen was tussen 10 tot 25% van de aanstellingen foutief.
Er wordt dus niet geleerd uit de fouten en een beleid ter zake faalt of ontbreekt al evenzeer. In amper 27% van de gevallen is er een beleid om de selectie-instrumenten te kiezen.
Sluit HR de ogen voor het (immense) probleem?
Nochtans zijn de gevolgen van een verkeerde aanwerving verregaand. Zo’n 84% geeft dat ook toe en maakt gewag van veel verloren tijd, energie én geld. Bij twee op de drie leidt een verkeerde aanwerving zelfs tot onrust.
Opmerkelijk: 30% van de directeurs zegt dat een verkeerde aanwerving de organisatie reputatieschade heeft bezorgd, terwijl geen enkele van de ondervraagde HR-managers dat vindt. Sluit HR dan gewoonweg de ogen voor dit toch wel bijzonder grote probleem?
Bron: HR Praktijk (hrpraktijk.nl)
