Bij een opzegging gegeven door de werkgever ligt de einddatum van de opzeggingstermijn nooit op voorhand vast, hoewel de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn wettelijk zijn bepaald. Dit komt doordat de opzeggingstermijn in de bij wet bepaalde gevallen wordt geschorst. Onder meer de volgende oorzaken schorsen het verloop van de opzeggingstermijn: jaarlijkse vakantie, arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsrust, economische werkloosheid… Het spreekt voor zich dat de opzeggingstermijn uiteindelijk moet worden verlengd met het aantal schorsingsdagen.

Het correct verlengen van de opzeggingstermijn vergt een rekenoefening door de werkgever. Een verkeerde berekening kan belangrijke gevolgen hebben. Bij een onvoldoende verlenging kan de werknemer een aanvullende opzeggingsvergoeding vorderen gelijk aan het loon voor het aantal dagen tussen de (te vroege) datum van uitdiensttreding en de correcte einddatum. Maar wat als de opzeggingstermijn door een rekenfout met te veel kalenderdagen wordt verlengd en de werknemer dus na afloop van de opzeggingstermijn per vergissing tewerkgesteld blijft? Kan de werknemer dan stellen dat een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan? Voor de arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Namen, werd een dergelijk geschil aanhangig gemaakt.

Feiten aan de grondslag van het geschil

Een arbeider was sinds 20 januari 1992 in dienst van de werkgever met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per aangetekende brief van 3 december 2014 beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van 16 weken. Het verloop van de opzeggingstermijn werd meermaals geschorst door economische werkloosheid, werkloosheid wegens slecht weer en opname van jaarlijkse vakantie. Na de (vermeende) nodige verlengingen stelde de werkgever het einde van de opzeggingstermijn uiteindelijk vast op 21 december 2015.

De werknemer, die een consultant in sociaal recht had geraadpleegd, wees er echter op dat de opzeggingstermijn reeds veel eerder een einde zou hebben genomen, meer bepaald op 26 augustus 2015. De vakbond van de werknemer beweerde daarentegen dat de opzeggingstermijn op 15 september 2015 zou zijn verstreken. Uiteindelijk argumenteerde de werknemer dat, ongeacht de precieze einddatum van de opzeggingstermijn, een nieuwe arbeidsovereenkomst was ontstaan door het voorzetten van de arbeidsrelatie en dat de werkgever deze enkel kon beëindigen mits betaling van een opzeggingsvergoeding van 16 weken loon.

Het oordeel van de arbeidsrechtbank

Net zoals de werkgever, stelde de arbeidsrechtbank echter vast dat de voortzetting van de arbeidsrelatie na de einddatum van de opzeggingstermijn meerdere juridische verklaringen kan hebben: de afstand van de betekende opzegging, het sluiten van een tweede arbeidsovereenkomst, een vergissing in de berekening van de verlenging van de opzeggingstermijn gelet op schorsingsperiodes of het impliciet of expliciet akkoord van de partijen om de opzeggingstermijn te verlengen.

Volgens de arbeidsrechtbank toonde de werknemer niet aan dat de partijen zouden zijn overeengekomen om afstand te doen van de opzegging, noch dat ze zouden besloten hebben om de opzeggingstermijn conventioneel te verlengen. Evenmin bewees de werknemer de wil van beide partijen om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan, aangezien hij zelf niet eens de einddatum van de opzeggingstermijn kende en bovendien het werk niet heeft voortgezet bij de vaststelling van het einde van de tewerkstelling door de werkgever. De voorzetting van de arbeidsrelatie was dus wel degelijk het gevolg van een vergissing in de berekening van de verlenging van de opzeggingstermijn. De vordering tot een opzeggingsvergoeding van 16 weken loon werd dan ook ongegrond verklaard.

Arbrb. Luik (afd. Namen) 28 juni 2018, AR 16/2039/A, onuitg.