Op 10 september 2024 sprak het arbeidshof te Brussel zich uit over een zaak die meer duidelijkheid schept over de grenzen van een ontslag om dringende reden. Centraal stond de vraag of een werknemer die zijn rijbewijs was kwijtgeraakt en dit niet tijdig had gemeld aan zijn werkgever, terecht om dringende reden werd ontslagen.

De feiten

De werknemer was sinds 21 oktober 2019 in dienst bij de werkgever als logistiek bediende. Tijdens zijn tewerkstelling beschikte hij over een bedrijfswagen.

Eind augustus 2022 ontving de werkgever een verkeersboete naar aanleiding van een overtreding begaan door de werknemer met deze bedrijfswagen. Bij de verwerking ervan in het XPO-vlootsysteem werd vastgesteld dat er geen kopie van het rijbewijs van de werknemer beschikbaar was. De werknemer werd daarop mondeling verzocht om een kopie van de voor- en achterkant van zijn rijbewijs te bezorgen.

Op 14 september 2022 volgde een tweede verkeersboete. Aangezien de eerder aangeleverde kopie van het rijbewijs van de werknemer moeilijk leesbaar was, vroeg de werkgever uitdrukkelijk om het originele rijbewijs te bezorgen zodat dit rechtstreeks kon ingescand worden. Ondanks verschillende herinneringen, werd dit gevraagde origineel niet bezorgd.

Uiteindelijk bleek dat het rijbewijs van de werknemer als gevolg van onbetaalde boetes tijdelijk was ingetrokken tot en met november 2022. De werknemer had evenwel nagelaten om dit onmiddellijk schriftelijk te melden aan zijn leidinggevende, zoals vereist overeenkomstig de car policy van de werkgever. Volgens diezelfde policy kan het verzwijgen van de intrekking van het rijbewijs als een zware fout worden beschouwd.

Gelet op bovenstaande feiten, besloot de werkgever om de werknemer om dringende reden te ontslaan. De werkgever verwees in haar motivering onder meer naar een overtreding van de car policy, alsook naar het arbeidsreglement dat stelt dat het afleggen van valse verklaringen, verbergen van vergissingen en het voorleggen of vervalsen van attesten of getuigschriften aanleiding kunnen geven tot een ontslag om dringende reden.

Beoordeling

In deze zaak erkende het arbeidshof dat de werknemer onmiskenbaar een fout had begaan door de intrekking van zijn rijbewijs niet meteen schriftelijk te melden en geen leesbaar bewijs ervan voor te leggen, ondanks herhaalde verzoeken van de werkgever. Overigens werd deze fout niet door de werknemer betwist.

De vraag rees weliswaar of deze fout voldoende ernstig was om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. Het arbeidshof beantwoordde deze vraag negatief omwille van de volgende overwegingen:

1. In de ontslagmotiveringsbrief had de werkgever de werknemer niet uitdrukkelijk verweten dat hij de bedrijfswagen had bestuurd zonder geldig rijbewijs. Dit werd evenmin tijdens de gerechtelijke procedure door de werkgever bewezen.
2. De intrekking van het rijbewijs had geen impact op de uitoefening van zijn functie als logistiek bediende. De betrokken werknemer kon zijn taken immers blijven uitoefenen zonder rijbewijs, bijvoorbeeld door de leasefiets te gebruiken die door de werkgever werd voorzien. De werkgever ondervond hierdoor aldus geen nadeel. Het arbeidshof benadrukte dat deze situatie anders was dan het geval waarin een rijbewijs essentieel is voor de uitvoering van de functie, zoals bijvoorbeeld voor een vrachtwagenchauffeur.

Gelet op deze concrete omstandigheden, oordeelde het arbeidshof dat er geen sprake was van een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk had gemaakt. Aangezien het ontslag om dringende reden ongegrond werd verklaard, veroordeelde het arbeidshof de werkgever tot betaling van een verbrekingsvergoeding aan de werknemer.

Aandachtspunt

Deze uitspraak herinnert werkgevers eraan dat een fout of schending van interne policies of bepalingen van het arbeidsreglement niet automatisch volstaat om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. Zelfs indien het arbeidsreglement uitdrukkelijk het ontslag om dringende reden als sanctie vooropstelt voor de bewuste fout, is er geen garantie dat deze fout ook effectief een ontslag om dringende reden rechtvaardigt. De beoordeling moet namelijk steeds gebeuren in het licht van de specifieke omstandigheden waarin de fout werd begaan.

Maak als werkgever dus steeds een weloverwogen beoordeling van de feiten vooraleer een ontslag om dringende reden in te roepen. Zorg daarbij niet alleen voor het correct en tijdig volgen van de wettelijk voorgeschreven procedure, maar beoordeel ook kritisch of de fout werkelijk zó ernstig is dat een verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.

_{Arbh. Brussel 10 september 2024, AR 2023/AB/153, onuitg.}

Thibauld Vermaut
Advocaat