SD Worx deed onderzoek bij ruim 16.000 bedrijven en 490.000 werknemers. Het verloop in de berekening omvat alle redenen van vertrek, zoals gedwongen ontslag, vrijwillig ontslag en brugpensioen. Ook tijdelijke contracten werden in de steekproef opgenomen. Het verlooppercentage werd berekend door het aantal werknemers dat uit dienst is gegaan tijdens het jaar te delen door het aantal werknemers in dienst gedurende het jaar x 100.
De belangrijkste bevindingen van dit onderzoek:
Hoe kleiner de organisatie, hoe groter het verloop.
Het verloop bedraagt 25,21% in bedrijven met minder dan 20 werknemers en 13,09% in bedrijven met meer dan 1000 werknemers.
Een mogelijke verklaring hiervoor is de geringere kans op doorgroei in kmo’s. Werknemers in een kmo zijn minder tevreden over hun ontwikkelingsmogelijkheden. Ook de tevredenheid over het salaris scoort minder goed.
Jonge werknemers verlieten vorig jaar meer het bedrijf dan hun oudere collega’s.
Bij jongeren onder de 25 bedraagt het verloop 39,14%. Dit percentage daalt bij de hogere leeftijdsgroepen tot 8,26% bij de werknemers tussen 50 en 54 jaar. Vanaf 55 jaar stijgt het verloop opnieuw. Reden hiervoor is dat het brugpensioen mee in de berekening is opgenomen.
Het verloopcijfer verschilt regionaal.
De provincies Vlaams-Brabant en Antwerpen noteren het grootste verloop (20,22% en 18,95%). Het laagste verloop wordt geregistreerd in Limburg en West-Vlaanderen (13,97% en 15,28%). Een mogelijke verklaring is dat deze regio’s minder centraal gelegen zijn en dus minder kans geven op uitwijkmogelijkheden. De economische bedrijvigheid speelt natuurlijk ook een rol. Los daarvan blijkt dat werknemers die werken in de provincie Limburg ook het liefst in Limburg willen werken (96%). Van werknemers uit de provincie Vlaams-Brabant zegt slechts 61% dat ze het liefst in die provincie blijven werken.
De HR-dienstverlener bracht ook 30 personeelsverantwoordelijken samen om hun kijk op verloop in kaart te brengen. Als oorzaken van verloop haalden zij onder meer de arbeidsomstandigheden aan (zoals werkdruk, stress en reistijd) en ontevredenheid over de verloning. Ze stelden ook dat de directe chef meer zijn rol van retentiemanager moet opnemen.
Om verloop aan te pakken stellen de HR-verantwoordelijken de volgende acties voor:
▪ Tevredenheidsonderzoeken.
▪ Exitgesprekken.
▪ Employer branding.
▪ Een betere work-lifebalance.
▪ Optimaliseren van de werksfeer.
De personeelsmanagers wijzen ook op het belang van een degelijk onthaalbeleid, en begeleiding en coaching tijdens de proefperiode. Dit laatste kan vooral het verloop van jonge werknemers helpen voorkomen.
Toch mag niet vergeten worden dat verloop ook een positieve dimensie kan hebben: het kan een gezondheidsindex zijn van het HR-beleid. In bepaalde organisaties zou een hoger verlooppercentage zelfs aangewezen zijn.
