Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer recht op vertrekvakantiegeld en naargelang van de toepasselijke bepalingen ook op een pro-rata eindejaarspremie. Maar wat indien de werknemer bijvoorbeeld voor twee jaar naar het buitenland wordt gedetacheerd?

Vertrekvakantiegeld

In geval van detacheringen binnen Europa blijft de werknemer doorgaans in het kader van zijn arbeidsovereenkomst met de Belgische werkgever in het buitenland presteren. Gezien de detachering tijdelijk is, blijft deze arbeidsovereenkomst – tenzij de partijen anders overeenkomen – verder onderworpen aan Belgisch recht. Voor zover de detacheringsvoorwaarden vervuld zijn, blijft de werknemer ook verder onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid.

In zo’n geval moet er geen vertrekvakantiegeld worden uitbetaald. Er wordt immers geen einde gesteld aan de arbeidsovereenkomst en de werknemer blijft in het buitenland verder in het kader van zijn Belgische arbeidsovereenkomst met de Belgische werkgever werken. Het Koninklijk Besluit van 30 maart 1967 voorziet immers enkel in de verplichting tot betaling van vertrekvakantiegeld bij tijdskrediet en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De gewone bepalingen in verband met het enkel en het dubbel vakantiegeld blijven dus van toepassing tijdens de periode van tewerkstelling in het buitenland, precies alsof de werknemer in België zou werken. Aangezien het vakantiegeld volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie bovenop het loon moet worden betaald en niet geacht kan zijn begrepen te zijn in het loon, is het sterk aangewezen om ook tijdens de tewerkstelling in het buitenland het jaarloon verder in 13,92 (indien de werknemer ook in aanmerking komt voor een eindejaarspremie) keren en niet in 12 keren te betalen. Zo niet, zou de werknemer kunnen inroepen nog bijkomend aanspraak te maken op dubbel vakantiegeld (en eventueel een eindejaarspremie) bovenop het jaarloon.

Alleen wanneer de werknemer tijdens de tewerkstelling in het buitenland niet meer onderworpen zou zijn aan de Belgische sociale zekerheid (bijvoorbeeld na 5 jaar of in geval van een detachering naar een land buiten Europa waarmee België geen sociale-zekerheidsverdrag heeft), zou geargumenteerd kunnen worden dat de werknemer eveneens geen aanspraak meer kan maken op Belgisch vakantiegeld. Vakantiegeld moet immers berekend worden op het loon en de voordelen die onderworpen zijn aan de gewone Belgische sociale-zekerheidsbijdragen.

In zo’n geval zou een pragmatische oplossing erin kunnen bestaan om – ook al is het niet verplicht – toch vertrekvakantiegeld uit te betalen. Niettemin moet hierbij de nodige voorzichtigheid aan de dag gelegd worden indien de arbeidsovereenkomst verder onderworpen blijft aan het Belgische arbeidsrecht. De regels inzake jaarlijkse vakantie maken immers deels uit van het Belgische arbeidsrecht. Er bestaat al rechtspraak waarin in zo’n geval het vakantiegeld moet worden berekend alsof de werknemer verder in België aan de slag was, dus op het loon en de voordelen die indien de werknemer in België zou hebben gewerkt, onderworpen zouden zijn geweest aan Belgische sociale-zekerheidsbijdragen. Ook in dit geval zou de werknemer dus verder Belgisch vakantiegeld kunnen vorderen, ook al zijn er tegenargumenten om een dergelijke vordering te betwisten.

Eindejaarspremie

Dezelfde redenering geldt voor de eindejaarspremie. Er is immers geen einde aan de arbeidsovereenkomst en tijdens de tewerkstelling in het buitenland blijft de werknemer verder presteren in het kader van zijn Belgische arbeidsovereenkomst met zijn Belgische werkgever. Er moet dus geen pro-rata eindejaarspremie worden betaald.

Vereist is natuurlijk wel dat de werknemer de voorwaarden blijft vervullen om aanspraak te maken op een eindejaarspremie zoals deze zijn vastgelegd in een cao op sectoraal niveau en/of in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement en dies meer.

Auteur: Sophie Maes (advocaat en vennoot Claeys & Engels)