Dat blijkt uit een specifiek onderzoek rond cao 90 van de Vlerick Business School, HR-consultant Hudson en advocatenkantoor Claeys & Engels. Aan het onderzoek namen 459 bedrijven deel.
Cao 90 verwijst naar de collectieve arbeidsovereenkomst van 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Dat is een fiscaalgunstige manier om alle werknemers of een welomschreven groep van werknemers een bonus toe te kennen als een vooraf duidelijk omschreven resultaat is behaald.
Uit de ‘Generieke salarisstudie’ van Hudson blijkt dat in 2009 slechts 5% van de uitvoerende bedienden recht hadden op een variabele beloning onder het systeem van cao 90. In 2011 was dit gestegen tot 20% en in 2014 zelfs tot 40%.
Uit het specifieke onderzoek blijkt dat het behalen van de bedrijfsdoelstellingen (31%) en de (para)fiscale optimalisatie (29%) de belangrijkste redenen zijn om een bonussysteem stijl ‘cao 90’ in te voeren. Al waarschuwt Maarten Simon, advocaat bij Claeys & Engels, voor een te sterke focus op loonkostenoptimalisatie: “Net zoals de voordelige belasting van de bedrijfswagens ertoe geleid heeft dat er in België meer bedrijfswagens rondrijden dan waar ook ter wereld, promoot de wetgever nu één specifiek type bonussen. Je kan je daar vragen bij stellen, want collectieve bonussen werken niet voor elke functie.”
Bedrijven zijn ook niet tevreden over de administratie die gepaard gaat met de invoering van een bonussysteem volgens cao 90: slechts 33% is tevreden. Ook over de interne systemen die hiervoor nodig zijn, is slechts 34% tevreden. Het allergrootste gebrek is echter de onmogelijkheid tot individuele differentiatie. “Er is een duidelijke tendens naar meer variabilisering van het salarispakket, om de loonmassa beter te beheersen en meer hefbomen te creëren om differentiatie tussen goede, uitstekende en minder goede presteerders mogelijk te maken. Het is absoluut aangewezen om zowel collectief als individueel het variabel loon minder te belasten”, zegt Bert De Greve, associate director van het Organizational Talent Department van Hudson.
Tot slot blijkt dat bedrijven cao 90 te weinig gebruiken als instrument van strategisch belonen. Voor de uitvoerende bedienden wordt in 47% van de plannen gewerkt met financiële criteria, zoals winstgevendheid of omzet. Bij arbeiders is het beeld genuanceerder: in 31% van de gevallen wordt rekening gehouden met financiële criteria, gevolgd door veiligheid (19%) en productiviteit (15%).
“Er wordt te weinig gebruik gemaakt van strategische criteria, zoals innovatie, klantentevredenheid en duurzaamheid. Daarenboven maakt 86% van de bedrijven voor hun uitvoerende bedienden enkel gebruik van criteria op het niveau van de lokale vestiging en/of het bedrijf als geheel. Dit terwijl het net van belang is de doelstellingen voldoende dicht bij de werknemers te brengen en af te dalen tot op teamniveau”, zegt Xavier Baeten, partner en beloningsspecialist van de Vlerick Business School.
