Volgens Lieseke Cortoos is cynisme op het werk een houding die wordt gekenmerkt door frustratie, uitzichtloosheid en ontgoocheling. Vaak speelt een systematisch wantrouwen tegenover de organisatie mee of is er een tekort aan vertrouwen in de personen die veranderingen moeten realiseren.

Uit de analyse van eerdere enquêtegegevens blijkt dat arbeidssatisfactie meer dan de helft (51%) van cynisme verklaart. Vooral de ontevredenheid over de relatie met het beleid, de taakkenmerken, de loopbaan- en ontwikkelingskansen en de relatie met de collega’s zijn sterk verbonden met cynisme. Commentarieert Cortoos: “Maar we weten niet wat aan de basis ligt van cynisme: is het de cynicus die ontevreden is over het beleid, of maakt dat beleid de werknemer cynisch?”

Persoons- en functiekenmerken hebben eveneens een grote voorspellende waarde (26%). Leeftijd en geslacht hebben dan weer geen significante invloed op cynisme. Het functieniveau speelt wel een grote rol: bij topmanagers is er beduidend minder cynisme dan bij andere werknemers. Dat komt volgens Cortoos doordat leidinggevenden over meer informatie beschikken en meer betrokken zijn bij het beleid dan de werknemers.

Ook de arbeidswaarden hebben een voorspellende waarde. Vooral stabiliteit, rationaliteit en systematiek leiden tot een cynische houding. Op basis van persoonlijkheidskenmerken (12%) en stress (11%) kunnen eveneens voorspellingen worden gedaan.

Hoe kan cynisme dan worden voorkomen? De vijf aanbevelingen van Lieseke Cortoos luiden als volgt.

Goede sociale steun van het gezin, vrienden en collega’s is noodzakelijk.
Werkgevers moeten zorgen voor minder stress op de werkvloer.
Werkgevers moeten open communiceren met hun medewerkers en daarbij moet informatie worden gedeeld.
Managers moeten ook betrokkenheid creëren en stimuleren. Werknemers willen tijdig correcte informatie ontvangen. Op die manier kan men vooral weerstand tegen verandering en roddel tegengaan en bijgevolg ook cynisme. Wie zich betrokken voelt bij het beleid, de leidinggevenden en de organisatie, zal zich niet tegen die organisatie keren.
Er is een mentaliteitswijziging nodig bij de werknemers. De werknemers van de toekomst moeten leren omgaan met veranderingen, bereid zijn zich continu bij te scholen en uitgaan van tewerkstellingszekerheid in plaats van jobzekerheid.