1. Adopteer technologie snel
HR staat bekend om op dit vlak achter te lopen. Kijk maar naar sociale media. Er wordt veel over gepraat, maar er wordt weinig concrete actie genomen. HR wacht veel te veel en te vaak maar af of technieken blijvend zijn. HR zou voortdurend nieuwe technologie moeten evalueren en zich moeten afvragen wat de impact van deze technologie op de organisatie en haar medewerkers is. Soms moet je er als HR dan ook maar gewoon ‘inspringen’.
2. Zoek een balans tussen technologie en de menselijke maat
HR moet evalueren welke taken en functies geautomatiseerd kunnen worden, zonder afbreuk te doen aan haar serviceniveau. Daarbij is het verstandig bij de gewenste ‘businessuitkomst’ te beginnen en dan terug te redeneren om de vraag te beantwoorden. Begin dus niet met de vraag wat er geautomatiseerd moet of kan worden. Technologie is een middel, geen doel op zich. Soms is het tonen van je gezicht of het maken van een praatje gewoon de beste oplossing.
3. Filter informatie
In een tijd waarin een overvloed aan informatie beschikbaar is, is het belangrijk dat iemand die filtert. Dit geldt niet alleen voor de HR-functie, maar eigenlijk voor alle disciplines in een organisatie.
4. Training om de toegevoegde waarde te laten zien
Het trainen van lijnmanagers moet een topprioriteit zijn. Uit onderzoek blijkt immers dat er een correlatie is tussen de effectiviteit van de lijnmanagers van een organisatie en de effectiviteit van de HR-functie. Het trainen van het lijnmanagement kan (gedeeltelijk) digitaal, bijvoorbeeld via interne sociale netwerken. Hier kan kennis ontwikkeld en gedeeld worden. Dit kan weer gekoppeld worden aan systemen voor performance management en competentieprofielen.
5. Meten
Als er geïnvesteerd wordt in technologie moet gemeten worden of bereikt wordt wat er met die technologie wordt beoogd. Als het, bijvoorbeeld, de bedoeling is om sneller goed personeel te werven, moet gekeken worden naar de kwaliteit van sollicitanten en de tijd die verstrijkt totdat iemand productief is.
De uitdaging daarbij is vaak dat HR-informatie verborgen zit in verschillende systemen. Gegevens zijn dan vaak niet 1-op-1 vergelijkbaar en het potentieel dat in die data zit wordt niet ontsloten. Er komen echter steeds meer geïntegreerde systemen op de markt. Daarnaast is er analyse-software beschikbaar die data uit verschillende bronnen kan samenvoegen en analyseren.
Bron: P&O Actueel
