Veel coaches en managementexperts geven lezingen en schrijven boeken over het sturen en inzetten van toptalent. Deze geëngageerde en ambitieuze werknemers met een goede dosis kennis en unieke vaardigheden zijn gegeerd, maar omvatten amper 5 procent van de populatie. Wat met die andere 95 procent? Daar bevinden zich ongetwijfeld nog enkele onontdekte pareltjes die er gewoon nog niet zijn uitgesprongen of niet gemotiveerd worden om dat te doen.

Uitdagingen op maat

Volgens Clayton Christensen, professor aan de Harvard Business School, valt 40 procent van de bevolking niet meer tot verbetering aan te sporen. Niet iedereen reageert immers even succesvol op aansporingen om te groeien en zichzelf te ontplooien. Net zoals niet iedereen even enthousiast gebruik maakt van opleidingsmogelijkheden. Verschillende werknemers hebben verschillende drijfveren. We reageren niet allemaal even ontvankelijk op prikkels die ons zouden moeten motiveren. Zij het door onzekerheid, desinteresse, onbewustheid,… Er kunnen uiteenlopende factoren zijn.

Clayton Christensen wijst erop dat leidinggevenden meer moeten focussen op het vinden van uitdagingen op maat voor mensen die minder gemakkelijk te motiveren zijn. Deze 40 procent verbergt net zo goed talenten die nog verder ontdekt kunnen worden. Goede begeleiding en aandachtige managers kunnen hier hun voordeel mee doen.

De verloren 40 procent?

Wie zit er zoal in die onontgonnen 40 procent? Vooral mensen die eerder repetitief werk verrichten, zij het in een fabriek of op een bureau. De uitdagingen liggen niet meteen voor het rapen, dus berusten ze in hun taken, waardoor hun talenten op sluimerstand komen te staan.

Nu ligt het niet altijd aan de begeleiding als een werknemer niet groeit. Managers moeten weten dat ze niet iedereen kunnen veranderen. Toch is het de moeite om de enkelingen die ervoor openstaan en ertoe in staat zijn, te motiveren en te testen wat ze kunnen bereiken met de nodige coaching.

Meedogenloos ingrijpen 

Voormalig GE-topmanager (en managementgoeroe) Jack Welch hanteerde hiervoor een wel erg drastische aanpak. Elk jaar ontsloeg hij 10 procent van de meest middelmatige werknemers. Op deze manier wilde hij de rest scherp houden. Hij gebruikte dus angst en onzekerheid als motivator, want hij gaat er vanuit dat middelmatige werknemers hun job harder nodig hebben dan dat de organisatie hen nodig heeft.

Een dubieuze tactiek met een erg negatieve nasmaak. Middelmatige werknemers zijn misschien niet ambitieus of getalenteerd genoeg om helemaal tot de top te klimmen, maar dat wil nog niet zeggen dat ze slecht genoeg zijn om uit hun functie ontzet te worden. Ontslag is niet altijd het antwoord, integendeel. Leidt hun middelmatige inzet tot ergernis? Neem als manager dan even een stap terug en zet alles in perspectief. Toptalent managen is geen alledaags gegeven, dat is niet voor iedereen. Een goede manager apprecieert de ‘middelmatige’ werkkrachten die hij op zijn werkvloer gepresenteerd krijgt en zorgt ervoor dat ze begeleid worden tot een hoger niveau.

Wil je je personeel doen groeien? Geef hen dan de mogelijkheid en incentives om dat te verwezenlijken. Investeringen in de vorm van tijd, welzijn en begeleiding kunnen al veel verschil maken, ook daar is bij de werkgever talent en goed leiderschap voor nodig.

Bron: Jobat (jobat.be)