Eerst een blik op de vragen van onze snelenquête:
1. Welke zijn volgens u de drie belangrijkste kenmerken om van een professioneel beroep te kunnen spreken?
2. Druk de mate van professionalisering van HRM in België uit op een schaal van 1 (niet professioneel) tot 10 (uiterst professioneel).
3. Geef twee hefbomen, twee factoren die volgens u nodig zijn om HRM in België (verder) te professionaliseren.
De toekenning van de punten op de tweede vraag verraadt de teneur van de reacties. Die blijkt zonder meer onthutsend: de aanwezige HR-managers en andere HR-professionals hebben zichzelf gebuisd. Dat een positieve deliberatie nog altijd tot de mogelijkheden behoort, is maar een schrale troost. De resultaten:
– 46% geeft een 6 (met een paar optimisten die 7 aankruisten)
– 21% geeft een 5
– 33% geeft een 4 (met een paar pessimisten die 3 aanstipten)
Misschien is het een betere troost dat het onvermijdelijk om een perceptie gaat. Tijdens het debat en in de wandelgangen werd daar nog een andere perceptie aan toegevoegd: de meeste HR-managers vinden ook dat managers van andere departementen het HR-metier niet hoog inschatten. HR-managers gaan dus nog altijd gebukt onder een Calimero-complex, zeker in Vlaanderen. Een spreker noemde de HR-managers zelfs masochisten.
Wat schort er dan? Het meest beknopte en meest snedige antwoord kregen we van Rudy De Hainaut, de handelsingenieur die na een HR-carrière bij Amylum en Alken-Maes inmiddels gedelegeerd bestuurder werd van brouwersgroep Alken-Maes (een dochter van het concern Scottish & Newcastle). Hij vindt HRM in België over het algemeen:
– niet strategisch gericht
– er wordt te lang en te veel over gesproken
– er zijn te weinig daden
– er zijn te veel praatclubs
Dirk Van Mechelen, HR-directeur van Alcopa Car Distribution (onder meer invoerder van de automerken Hyundai en Suzuki), wees de oorzaken aan van de nog altijd wijdverbreide onderwaardering van HRM, een onderwaardering waarvoor ook in zijn visie de HR-professional zelf niet vrijuit gaat:
– persoonlijkheid van de HR-professional (hij speelt nog te vaak de rol van sociaal assistent van het bedrijf)
– gemis aan eenduidige basisvormingcertificatie
– afkeer van kengetallen
– operationele complexiteit van systemen
“Een cursus in kostprijsberekening en financieel management voor niet-financiële managers is de beste investering om uw functie als HR-manager in de goede richting te loodsen. Een HR-manager moet kennis hebben van de algemene bedrijfseconomische aspecten en moet de business kennen”, meent Dirk Van Mechelen. Want volgens hem luidt de cruciale vraag die een HR-manager moet stellen én kunnen beantwoorden als volgt:
– Wat heb ik de onderneming financieel bijgebracht door mijn aanpak van HR?
“Je mag de HR-manager afrekenen op de financiële resultaten”, oordeelt Van Mechelen, gedecideerd. Al beseft hij wel dat de impact van HR niet altijd zo makkelijk aan te tonen is. “Het negatieve valt uiteraard wel op. Je hoort, bijvoorbeeld, al gauw de opmerking dat een verkeerde aanwerving het bedrijf handenvol geld, tijd en energie gekost heeft. Maar naar het rendement van een geschikte aanwerving wordt niet gevraagd. Wel, dan moeten wij dat maar aanwijzen. Dan moeten we ervoor zorgen dat we de impact zoveel mogelijk kunnen meten. Dat heb ik geleerd: je moet de resultaten kunnen vertalen in cijfers, in return on investment. Je moet kunnen aantonen dat HR wel degelijk een enorm verschil in kosten en resultaten kan opbrengen. Precies daarom mag je geen schrik hebben van cijfers of kengetallen. Je moet de taal van de boekhouders en de CEO’s beheersen.”
Rudy De Hainaut, zelf ook docent HRM aan het Vlekho en Ichec, stipt aan dat die tekortkomingen ook al terug te vinden zijn in de huidige HR-opleidingen, die:
– te weinig gericht zijn op het economische, op kosten en resultaten
– te weinig kennis van de bedrijfseconomische noden aanreiken
– dringend duidelijk moeten maken dat HR niet bestaat om lief te zijn
– dringend nood hebben aan een heldere en algemeen aanvaarde certificatie
De CEO van Alken-Maes rondde zijn no-nonsenselezing af met een interessante oproep:
– “Je moet de vakbond van HR-professionals oprichten.”
Daarmee uitte Rudy De Hainaut een bekommernis die ook op opvallend veel enquêteformulieren terug te vinden is: de nood aan een grote beroepsvereniging, die alle HR-professionals verenigt, die zelf onderzoek verricht en die kan optreden als spreekbuis en zelfs als lobbyist van het vak. Zo’n vereniging bestaat evenwel in nog maar weinig landen, al zijn er uiteraard perfecte voorbeelden te vinden in Groot-Brittannië (CIPD) en de Verenigde Staten (SHRM). Daar onderhandelt de vereniging zelfs rechtstreeks met een minister van Arbeid of Sociale Zaken. Die verenigingen hebben ook filialen die zich toespitsen op beroepscertificatie en de permanente ontwikkeling van de leden. Wie heeft de boodschap begrepen?
In volgend nummer van HR Square (nr. 9 van november 2003) wordt verder ingegaan op het seminarie. Daar vindt u ook een verslag van de studie die professor Lisbeth Claus voorstelde in Leuven, in België exclusief voor HR Square. Lisbeth Claus is voorzitter van SHRM Global, de internationale tak van de Amerikaanse beroepsvereniging SHRM (die al ruim 175.000 leden telt). De Amerikaanse met West-Vlaamse roots is professor Global HR aan de Atkinson Graduate School of Management (Willamette University) in Oregon.
De hoofdredactie van HR Square schaart zich met woord en daad achter het idee van een beroepscertificatie voor HRM en de oprichting van vakbond van HR-professionals. Wat vindt u daarvan? Mail het naar [email protected]
