De studie werd besteld door de Vlaamse overheid en er namen 957 werknemers aan deel. De helft van hen zorgt er voor dat hij erkenning krijgt voor zijn werk, maar amper een kwart wijzigt tijdig zijn cv of vraagt een vorm van loopbaanbegeleiding aan. Nog minder werkende Vlamingen (15%) plannen hun organisatie te verlaten als hen geen perspectief wordt geboden.
De werkgevers zijn al even passief. De meeste bedrijven verspreiden intern wel vacatures, verzorgen opleidingen of geven het personeel feedback over de prestaties. Een degelijke loopbaanbegeleiding blijkt binnen de bedrijfscontext nog een moeilijk thema te zijn.
De rol van loopbaanbegeleider wordt binnen het bedrijf in eerste instantie toegekend aan de directe chef. Dat heeft zowel voordelen als nadelen. “De rechtstreekse chef kan de werknemers goed inschatten, maar hij heeft niet de expertise om het personeel vakkundig te begeleiden in zijn loopbaan. Alleen al omdat hij niet alle mogelijkheden kent die op de markt of binnen het bedrijf bestaan”, zegt Nele Soens van de Vlerick Leuven Gent Management School. “Daarnaast is het ook nog zo dat de ploegbaas of lijnmanager vaak maar weinig tijd kan vrijmaken om met zijn ondergeschikten hun carrière te bespreken.”
In het kader van het onderzoek werden ook nog 75 bedrijven uit vier sectoren (banken, zakelijke dienstverlening, chemie en farmacie) ondervraagd over hun inspanningen op het vlak van loopbaanmanagement binnen de organisatie. Daarvan werden tien beste praktijken van naderbij bekeken in een casestudie. De activiteiten die vandaag het meest worden aangeboden zijn de bekendmaking van interne vacatures (97%), de terugbetaling van deelname aan externe seminaries of workshops (96%), de terugbetaling van opleidingskosten (93%), het interne trainings- en ontwikkelingsprogramma (93%) en de gesprekken over de loopbaan met de directe chef (92%). De top vijf van opkomende praktijken wordt ingevuld door het maken van een inventaris van de competentieportfolio’s binnen een afdeling (30%), successieplanning (22%), beoordeling van huidige competenties als basis voor loopbaanplanning (21%), een uitgeschreven persoonlijk ontwikkelingsplan (20%) en gesprekken over de loopbaan met HR-medewerkers (15%).
