Onderzoek van Hay Group wijst uit dat CEO’s verwachten dat HR ‘fact based’ aantoont wat de ‘return on (human) investment’ is. We zien voornamelijk twee redenen voor de stijgende behoefte aan HR-analytics: talentfocus en data mining. HR-analytics stelt ons in staat om specifiek te kijken wie (met welke talenten) het verschil zal maken en waarom. Het verzamelen van de data vergt geen tijdrovend onderzoek. De kracht van HR-analytics zit vervolgens in het leggen van verbanden tussen de talentpool en de (toekomstige) bedrijfsresultaten en uitdagingen.
Om een optimale ‘return on talent’ te bekomen, onderscheiden we bij HR-analytics een aantal werkvelden. Medewerkerseffectiviteit en leiderschap(stijl) bij lijnmanagers vormen de basis. Beide werkvelden hangen nauw samen en vormen de basis om voorspellingen te kunnen doen over gedrag en vooral over de impact die medewerkers zullen hebben op de resultaten. Door de uitkomsten van beide werkvelden te koppelen, heeft HR goud in handen. Uitspraken durven doen over de ‘return on human capital employed’ is precies wat CEO’s en bedrijfsleiders van HR verwachten. De terechte opmerking luidt: als we investeren in duur talent, wat krijgen we hiervoor terug?
Vaak loopt HR evenwel verloren in een wirwar van regelgeving met impact op de ‘loonkosten’ en komt hij niet toe aan het inzichtelijk maken van deze data. Bovendien moeten we de resultaten op een marketingachtige wijze kunnen communiceren binnen (en ook buiten) de organisatie. HR als marketeer brengt ons een stap dichter bij de business.
We moeten ook evolueren van data-rapportering naar terugkoppeling van inzichten. Als we erin slagen de relatie te leggen tussen investeringen in mensen en het effect op de onderneming, luisteren executives bijzonder aandachtig. Omdat de bedrijfsleiders zich dan realiseren dat juist mensen vaak de belangrijkste asset van de onderneming zijn. “If people are our most important asset, then why haven’t we put a value on them?” HR-analytics geeft ons een krachtig instrument om dat te verwezenlijken.
