Gevraagd naar de tevredenheid over de huidige verloning, waarbij alle aspecten in rekening werden gebracht (vast loon, variabel loon, voordelen en het bedrijfsbeleid rond het toekennen van een loonsverhoging of bonus) blijkt er een groot verschil te bestaan tussen kaderleden en uitvoerende bedienden. Kaderleden zijn meer tevreden over hun loonpakket dan uitvoerende bedienden. Dat leert een rondvraag van Vlerick Business School en vacature.com bij 3622 loontrekkende Vlamingen. De steekproef vormt een mooie doorsnede van de bevolking, waarbij alle leeftijden en inkomensklassen vertegenwoordigd zijn.

Mobiliteitsbudget

Dat kaderleden vaker beloond worden op basis van prestaties draagt bij hen blijkbaar bij tot grotere tevredenheid. Al zijn werknemers niet zozeer ontevreden over het absolute niveau van het salaris, de bonus of de voordelen, maar wel over de manier waarop salarisstijgingen en bonussen worden bepaald, of over het gebrek aan transparante communicatie hierover.

De elementen die het meeste bijdragen tot de tevredenheid zijn het aantal voordelen, het salarisniveau en het hebben van een mobiliteitsbudget. Toch heeft slechts 13 procent van de uitvoerende bedienden en 21 procent van de kaderleden een mobiliteitsbudget, waarbij ze vooral kunnen kiezen uit een een fiets, een auto en een abonnement voor openbaar vervoer. Autodelen of fietsdelen komt minder vaak voor.

“Het valt op dat wie vandaag keuzevrijheid heeft inzake mobiliteit, daar zeer lovend over is. Al tonen de cijfers aan dat er nog veel marge is rond het inzetten van een mobiliteitsbudget als element in de tevredenheid over verloning. De relatief beperkte groep van werknemers die vandaag een mobiliteitsbudget heeft, hecht daar immers wel zeer veel belang aan. Een duidelijk signaal voor zowel overheid als werkgevers om hier sterker op in te zetten als element om de tevredenheid over de loonvorming te verhogen”, zegt professor Xavier Baeten.

Prestatieverloning

Uit de rondvraag blijkt een uitgesproken voorkeur voor prestatieverloning. Indien werknemers zelf de keuze hadden wat betreft de bepaling van de loonstijgingen, zou twee op drie van de respondenten opteren voor individuele differentiatie op basis van prestaties (66 procent) versus vaste barema’s (34 procent). Daarbij zijn vooral kaderleden en uitvoerende bedienden vragende partij voor zo’n systeem. Arbeiders (55 procent) verkiezen eerder dezelfde loonsverhoging voor iedereen.
Opvallend is ook dat werknemers een groter gewicht toekennen aan collectieve criteria voor variabele verloning tegenover individuele prestaties. Opgesplitst naar leeftijd heeft bijna 80 procent van de uitvoerende bedienden jonger dan 30 een voorkeur voor prestatieverloning. Bij 45-plussers is dat nog maar de helft. Bovendien willen zeven op tien loontrekkenden graag elk jaar een loonsverhoging.

Baeten pleit voor een combinatie van het beste van twee systemen: “Ervaring telt nog altijd mee, maar dan alleen tijdens de eerste jaren in een nieuwe job, wanneer de werknemer de snelste leercurve doormaakt. Eens de medewerker de nodige ervaring verworven heeft, en een marktconform en vastgelegd maximumloon bereikt heeft, treedt een systeem van variabele verloning in werking. Meer verdienen kan dan nog altijd, maar hangt af van prestaties. Ook collectieve beloningsvormen kunnen een optie zijn. In dat geval kijkt de werkgever niet naar de prestaties van het individu, maar naar die van het team of het ganse bedrijf. Ook onderzoek bevestigt dat de impact van zo’n collectief systeem een positiever effect heeft op de prestaties in vergelijking met individuele systemen.”