Een werknemer was in dienst van een onderneming als arbeider met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Daarnaast werkte hij ook als zelfstandig landbouwer in bijberoep.

Op 1 oktober 2014 had de onderneming de ondernemingsraad in kennis gesteld van haar voornemen tot stopzetting van haar productieactiviteit en tot collectief ontslag.
De werknemer werd reeds tijdens de informatie- en consultatieprocedure met de ondernemingsraad geïnformeerd dat hij aan de voorwaarden van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) voldeed. De werknemer informeerde de onderneming echter dat hij geen SWT zou kunnen aanvaarden aangezien dit niet verenigbaar was met zijn bijberoep en dit te veel beperkingen en financiële verliezen zou meebrengen.

Er werden twee collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten op het niveau van de onderneming.
1. Cao van 22 december 2014 tot vaststelling van de modaliteiten en de voorwaarden voor de ontslagen van de werknemers getroffen door de herstructurering (hierna ‘cao ontslag’).
2. Cao van 22 december 2014 tot vaststelling van de modaliteiten en voorwaarden voor de ontslagen in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (hierna ‘cao SWT’).

Op 9 januari 2015 informeerde de werknemer de onderneming van zijn beslissing om geen gebruik te maken van SWT. In zijn e-mail vermeldde hij dat hij bijgevolg recht had op de vergoedingen zoals uiteengezet in de cao ontslag. De onderneming weigerde echter deze vergoedingen uit te betalen aangezien artikel 1 van de cao ontslag de werknemers die in aanmerking kwamen voor SWT uitdrukkelijk uitsloot uit haar toepassingsgebied. Zelfs indien de werknemer geen gebruik wou maken van SWT, kon hij dus geen aanspraak maken op de vergoedingen zoals voorzien in de cao ontslag. De onderneming ging daarop over tot ontslag in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet.

De werknemer vorderde vervolgens in hoofdorde de toepassing van de cao ontslag en de betaling van de daarbij behorende vergoedingen en in ondergeschikte orde een schadevergoeding wegens leeftijdsdiscriminatie.
Het Arbeidshof moest zich eerst en vooral buigen over het toepassingsgebied van de cao ontslag. Overeenkomstig artikel 1156 van het oud Burgerlijk Wetboek moet men ‘in de overeenkomsten nagaan welke de gemeenschappelijke bedoeling van de contracterende partijen is geweest, veeleer dan zich aan de letterlijke zin van de woorden te houden’. Het oordeelde dat het de bedoeling was van de sociale partners een onderscheid te maken tussen werknemers die voor SWT in aanmerking kunnen komen (wat het geval was voor de werknemer in kwestie) en werknemers die niet in aanmerking kunnen komen voor SWT. Het kon echter de wil van de sociale partners niet afleiden om de voordelen van de cao ontslag toe te kennen aan de werknemers die in aanmerking kunnen komen voor SWT, maar die dit weigerden. De werknemer, die deze wil aanvoerde, bracht namelijk geen enkel element aan dat hierop wees en andere interpretaties van de cao’s waren niet verzoenbaar met de tekst ervan. Hoewel de werknemer het recht had om de toepassing van de cao SWT te weigeren, neemt dit niet weg dat hij binnen het toepassingsgebied van de cao SWT viel en dus uitgesloten werd uit het toepassingsgebied van de cao ontslag. De werknemer had bijgevolg geen recht op de bijkomende vergoedingen zoals bepaald in de cao ontslag.

Vervolgens moest het Arbeidshof oordelen over de discriminatieclaim van de werknemer. De werknemer vorderde namelijk in ondergeschikte orde een schadevergoeding wegens leeftijdsdiscriminatie.
Het Hof stelde hierbij dat de werknemer niet werd uitgesloten uit het toepassingsgebied van de cao ontslag en de voordelen die hierin worden voorzien omdat hij 55 jaar oud was, maar wel omdat hij voldeed aan verschillende voorwaarden (met name de loopbaan- en leeftijdsvoorwaarden). Dit stelde de werknemer in staat te genieten van andere, even interessante voordelen die de wetgever wilde bieden aan oudere werknemers die voldoen aan bepaalde loopbaanvoorwaarden en die worden ontslagen door een onderneming in moeilijkheden of een onderneming in herstructurering.
Voorts stelde het Arbeidshof dat zelfs indien men van oordeel is dat er een verschil in behandeling was omwille van leeftijd, dit onderscheid objectief kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel van werkgelegenheidsbeleid en dat de middelen voor het bereiken van deze doelstelling passend en noodzakelijk zijn. Het verwees hierbij uitvoerig naar rechtspraak van het Europese Hof van Justitie in dezelfde zin.

In het kader van de herstructurering hadden de sociale partners onderhandeld over een globale overeenkomst die het mogelijk maakte om 5 van de 40 werknemers in dienst te houden en de overige werknemers gunstige voorwaarden te bieden bij ontslag. Deze doelstelling in verband met het werkgelegenheidsbeleid was onder meer verwezenlijkt door gebruik te maken van de mogelijkheid die de wetgever biedt om bepaalde werknemers tegen een lagere kostprijs te ontslaan, namelijk door gebruik te maken van SWT. In deze herstructurering vielen 12 van de 40 werknemers binnen het toepassingsgebied van deze SWT-regeling. De sociale partners hadden bijgevolg geoordeeld dat deze 12 werknemers uitgesloten konden worden van het toepassingsgebied van de cao ontslag. Het Arbeidshof stipte aan dat de sociale partners goed geplaatst zijn om te oordelen over hoe de legitieme doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid diende te worden gerealiseerd.
Volgens het Arbeidshof maakte het feit dat de werknemer geen bijkomende vergoeding heeft gekregen in het kader van de cao ontslag dan ook geen leeftijdsdiscriminatie uit. Het oordeelde bijgevolg dat de werknemer in kwestie geen recht heeft op een schadevergoeding wegens leeftijdsdiscriminatie.

Arbeidshof Brussel 5 mei 2021, 2018/AB/156, onuitg.
Ester Vets
Advocaat Claeys & Engels