Om snel en wendbaar te kunnen inspelen op een veranderende omgeving, is het meer dan vroeger noodzakelijk om te luisteren naar medewerkers. Input van medewerkers kan zeer waardevol zijn, zij staan in de frontlinie en merken meestal als eerste wanneer zaken anders en beter kunnen. Als medewerkers zich uitspreken, leidt dat vaak tot positieve uitkomsten voor de organisatie. En toch, heel vaak worden medewerkers die zich uitspreken afgewimpeld of zelfs ronduit genegeerd door hun directe leidinggevenden. Als verklaring wordt doorgaans met de vinger gewezen naar de manager. Veel onderzoek rond ‘voice’ suggereert dat managers zo vastzitten in hun eigen manier van denken en er op gebrand zijn het status quo te bewaren, dat ze niet luisteren naar input van ondergeschikten.
Recent onderzoek aan de University of North Carolina en de University of Maryland, levert aanwijzingen dat het niet zozeer onwil of het ego van managers is dat hen tegenhoudt te luisteren naar medewerkers. Het is de organisatiecontext. Meer concreet worden lijnmanagers door hun leidinggevenden niet gestimuleerd te luisteren naar medewerkers. Bovendien ligt hun focus op het behalen van resultaten op korte termijn, want daar worden zij immers op afgerekend.
Ter illustratie schetsen de onderzoekers de volgende situatie: een productiemanager weet maar al te goed dat sommige suggesties van arbeiders het productieproces efficiënter kunnen maken. Maar elke wijziging aan het productieproces moet door het hoofdkantoor worden goedgekeurd. Dat is vaak een proces van lange adem. Daarbij komt nog dat de tijd die de productiemanager steekt in het verbeteren van het productieproces ten koste gaat van het halen van zijn volgende deadline. Bovendien beseft de productiemanager dat als hij suggesties vraagt aan medewerkers, hij meteen ook de verwachting schept dat er iets met hun voorstellen zal gedaan worden. Dat kan hij zich niet veroorloven, want verbeteringen aanbrengen aan de productie mag hij niet zonder toestemming van bovenaf.
Uit de onderzoeksdata, afkomstig van vier onafhankelijke studies, blijkt dat veel lijnmanagers vaak niet veel meer zijn dan een soort doorgeefluik van bevelen in een gecentraliseerd beslissingsproces. Maar ook dat als lijnmanagers over voldoende autonomie beschikken, ze nog steeds geconfronteerd worden met de eis om resultaten op korte termijn voor te leggen. Met andere woorden, autonomie alleen is niet voldoende om medewerkers aan te sporen zich uit te spreken, er moet ook focus zijn op doelstellingen op lange termijn.
Bron: Harvard Business Review
