In het debat over de competitiviteit van onze economie heerst er een consensus dat ‘langer en beter (anders) werken’ een noodzakelijke voorwaarde is. Het valt evenwel op dat één aspect van dit debat (voorlopig?) weinig aandacht kreeg: de loonvorming in België. In vergelijking met andere (Europese) landen, leidt de Belgische loonvorming structureel tot een te sterke loondifferentiatie (en dus loonkosten) op basis van leeftijd. Hierdoor ontstaat een ontzettend remmende factor om tot de noodzakelijke verhoogde arbeidsparticipatie te komen.

Feit 1: de werkparticipatie (het deel van de bevolking dat effectief aan het werk is) van 55-plussers is nergens zo laag als in België.
In België is nog slechts 37 procent van de 55-plussers aan het werk. In Nederland en Duitsland ligt dat op respectievelijk 53 procent en 57 procent, maar de echte koplopers in Europa zijn de Zweden, waar 70 procent van die bevolkingscategorie nog aan het werk is.

Feit 2: de ‘leeftijdsgebonden’ loonspanning is nergens zo hoog als in België.
Bij vergelijking van het loon van een oudere werknemer met het loon van zijn jongere collega in dezelfde functie, blijkt dat de oudere typisch meer verdient. Dat heeft alles te maken met onze loonsystematiek, waarbij loonschalen gebonden zijn aan anciënniteit. Bij internationale vergelijking blijkt die loonkloof tussen ouderen en jongeren het grootst in België.
Zo verdient een Belgisch uitvoerend bediende van 56 jaar 35 procent meer dan zijn jongere collega van pakweg 26 jaar. Collega’s die precies hetzelfde werk doen… Dat verschil is ronduit onverklaarbaar vanuit puur economische redenen. Zelfs een ‘sociaal verantwoorde’ werkgever heeft hiervoor onvoldoende economisch draagvlak om dit te legitimeren. Laat staan dat je het als Belgisch filiaal moet gaan uitleggen aan je moederhuis in bijvoorbeeld de Verenigde Staten. In Nederland is dat verschil slechts 17 procent en in Zweden 10 procent.
Bij een gespecialiseerd bediende ligt die loonkloof op 43 procent tegenover 11 procent in Zweden. Ook voor kaderfuncties blijft België lijsttrekker met 48 procent verschil tegenover 31 procent in Nederland en 27 procent in Zweden.
Los van deze ‘economische’ interpretatie, dient de vraag gesteld te worden of er bij de werknemers zelf wel een draagvlak is voor dergelijke kloof. Is dit een ‘faire/billijke’ differentiatie?

We kunnen dus niet om de vaststelling heen dat de Belgische loonvorming veel te sterk leeftijds/anciënniteitsafhankelijk is. Een hervorming van de arbeidsmarkt impliceert dat er paal en perk wordt gesteld aan anciënniteitsgebonden loonschalen. Meteen afschaffen is allicht niet realistisch, maar een beperking tot pakweg tien ‘anciënniteitstrappen’ zou al een stap in de goede richting zijn. Ook dit loontaboe moet bespreekbaar zijn. Dergelijke loonsystemen zijn immers onaangepast aan een dynamisch en duurzaam loopbaanbeleid en staan haaks op een intergenerationeel personeelsbeleid.