Volgens artikel 8 van cao 109 over de motivering van het ontslag, is een ‘kennelijk onredelijk ontslag’ een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden van de werking van de onderneming én het is een actie waartoe nooit beslist zou zijn door een ‘normale en redelijke’ werkgever.

Het hier besproken vonnis van de arbeidsrechtbank van Antwerpen gaat om één van de eerste vonnissen sinds de inwerkingtreding van cao 109 waarin de werkgever effectief tot een schadevergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ werd veroordeeld.

Tijdens periode van arbeidsongeschiktheid

In deze zaak werd een bediende met onmiddellijke ingang ontslagen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Ter motivering van het ontslag stelde de werkgever dat de werknemer al 60 dagen afwezig was en dat dit de werklast bij de collega’s in zeer belangrijke mate verhoogde, wat niet langer vol te houden was.

De werkgever argumenteerde daarnaast dat hij had vernomen dat de werknemer kennelijk de intentie had om, bij zijn terugkeer na de ongeschiktheidsperiode, op een andere wijze afwezig van het werk te blijven. De werknemer trok naar de arbeidsrechtbank en vorderde een schadevergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ ten belope van 17 weken loon.

Lichtzinnige beslissing

Volgens de arbeidsrechtbank dient zij de uitoefening van het ontslagrecht te toetsen aan hetgeen de uitoefening ervan zou zijn door een ‘normale en redelijke’ werkgever. De arbeidsrechtbank erkent evenwel dat dit een beoordelingsbevoegdheid in de marge betreft, aangezien de werkgever tot op grote hoogte vrij is om te beslissen over wat hij ‘redelijk’ acht.

Met betrekking tot de intentie van de werknemer om langer van het werk te blijven na de arbeidsongeschiktheidsperiode, verwijst de werkgever naar een telefonisch gesprek tussen de betrokken werknemer en diens collega, waarin sprake geweest zou zijn van het opnemen van vakantie en eventueel ander verlof. Volgens de arbeidsrechtbank bleek daar echter alleen uit dat de werknemer alsnog zijn vakantie wilde opnemen, wat volgens de arbeidsrechtbank niet abnormaal was.

De arbeidsrechtbank was bovendien van oordeel dat de werkgever in zeker mate lichtzinnigheid kan worden verweten, nu hij enkel is voortgegaan op subjectieve en niet onderzochte inlichtingen van een collega. Verder oordeelt de arbeidsrechtbank dat de werkgever niet bewijst dat de tijdelijk verhoogde werkdruk niet zou kunnen worden ondervangen. Evenmin bewijst de werkgever dat het ontslag noodzakelijk was om de werkdruk op te vangen en om een vervanger te kunnen zoeken.

8 weken loon

Nu de werkgever niet aantoont dat het gedrag van de betrokken werknemer tot het ontslag heeft geleid, en tevens de ingeroepen noodwendigheden van de onderneming niet bewijst, kan men volgens de rechtbank “ook niet aannemen dat een normale en redelijke werkgever nooit dezelfde ontslagbeslissing zou hebben genomen.”

De arbeidsrechtbank is dan ook van oordeel dat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is en veroordeelt de werkgever tot betaling van een schadevergoeding ten belope van 8 weken loon. Met betrekking tot de beoordeling van de grootte van de schadevergoeding blijft de arbeidsrechtbank evenwel vaag en verwijst ze louter naar de ‘gegeven omstandigheden’.

Het zal dan ook van belang zijn om als werkgever een ontslagbeslissing steeds te kunnen onderbouwen met bewijsstukken, om te vermijden dat er sprake is van een ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Arbeidsrechtbank van Antwerpen, 9 december 2015, AR 1487065/A, onuitg.

Auteur: Kenny Decruyenaere (Claeys & Engels)