Het stopzetten van de job wegens ‘medische overmacht’ betekent dat er van rechtswege een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, zodat de werkgever  geen opzeggingstermijn moet naleven en ook geen opzeggingsvergoeding moet betalen. Het vaststellen van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is echter niet zonder risico’s, zo blijkt uit een recent arrest van de arbeidsrechtbank van Leuven.

Geen aangepast werk?

Wat was er gebeurd? Een kinderverzorgster bezeert zich bij een ongeval thuis, waardoor ze haar beroep nog moeilijk kan uitoefenen, vooral het tillen en heffen lukt niet echt meer. Ze is voor een tijd arbeidsongeschikt en komt vervolgens op de tijdelijke werkloosheid terecht. Er werden periodieke medische onderzoeken verricht door de arbeidsgeneesheer, die allen resulteerden in de aanbeveling dat de kinderverzorgster geen zwaar til- en hefwerk meer mag verrichten, maar daarentegen wel ‘schoudersparend werk’ kan uitvoeren. De werkgever reageerde echter telkens met de melding dat er geen aangepast werk voorhanden was.

Na verloop van tijd besliste de controlerend geneesheer van de RVA dat de werkneemster definitief ongeschikt was voor haar functie als kinderverzorgster bij de werkgever, en dat zij bijgevolg geen uitkeringen meer zou kunnen ontvangen als tijdelijk werkloze. Ook de behandelend geneesheer van de werkneemster attesteerde dat de werkneemster definitief ongeschikt was voor haar werk als kinderverzorgster en daarom vragende partij was voor een ‘ontslag om medische redenen’.

Geen overmacht en dus wel opzeggingsvergoeding?

Op basis van het attest van haar behandelend geneesheer, heeft de werkneemster een aanvraag tot re-integratie gedaan (conform de procedure zoals geregeld in het Koninklijk Besluit betreffende  het gezondheidstoezicht). De arbeidsgeneesheer bevestigde zijn eerdere aanbevelingen om de werkneemster over te plaatsen naar een werkpost of activiteit die niet schouderbelastend was.

De werkgever – nog steeds van oordeel dat er geen aangepast werk voorhanden was – stelde echter de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vast. Daarop stapte de werkneemster naar de arbeidsrechtbank om de ingeroepen overmachtsituatie te betwisten en een opzeggingsvergoeding te eisen.

Geen poging tot aangepast werk?

De rechtbank wijst er allereerst op dat de eindverantwoordelijkheid na een aanbeveling van de arbeidsgeneesheer bij de werkgever ligt. Deze kon in dit geval echter niet aantonen dat hij een concreet onderzoek naar aanpassing van de arbeidstaken had gevoerd of dat er een reële proef-aanpassing van de taken had plaatsgevonden.

Niettegenstaande de medische attesten van zowel de controlerend geneesheer van de RVA, als de behandelend geneesheer van de werkneemster die beiden bevestigden dat zij definitief arbeidsongeschikt was voor de functie van kinderverzorgster, besloot de arbeidsrechtbank dat de werkgever onterecht de beëindiging wegens medische overmacht had vastgesteld. Volgens de rechtbank waren de betrokken attesten weinig gemotiveerd en kon de medische overmacht niet worden vastgesteld zonder bevestiging van de arbeidsgeneesheer. Problematisch in dit geval was dat de arbeidsgeneesheer niet zonder meer de definitieve arbeidsongeschiktheid had bevestigd, maar daarentegen aangepast werk had aanbevolen.

De rechtbank veroordeelde de werkgever tot betaling van een opzeggingsvergoeding aan de werkneemster.

Arbeidsrechtbank van Leuven, 23 april 2015, AR 14/927/A (niet gepubliceerd)