Het juridische belang van een correcte en tijdige ontslagmotivering voor de bewijslast in geval van een latere betwisting ervan door de werknemer, wordt nogal eens onderschat of is gewoonweg niet gekend. De arbeidsrechtbank van Antwerpen (afdeling Mechelen) sprak zich in een recent vonnis van 13 juni 2017 over deze kwestie uit en bevestigde het belang van een goede ontslagmotivering.

Niet eens met de ontslagmotivering

Cao 109 schrijft voor dat indien de werkgever de ontslagmotivering correct heeft meegedeeld, “de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast draagt.” Over de precieze draagwijdte van deze bepaling bestaat discussie, maar er lijkt zich toch een meerderheidsstrekking te hebben gevormd die ook gevolgd wordt in een recent vonnis van de arbeidsrechtbank van Antwerpen (afdeling Mechelen).

In deze zaak werd een werknemer met onmiddellijke ingang ontslagen, waarop zijn vakbond de werkgever verzocht om de redenen van het ontslag mee te delen. De werkgever richtte daarop een brief naar haar voormalige werknemer waarin de redenen van het ontslag uitvoerig werden meegedeeld. De werknemer werd ontslagen, zo schreef de werkgever, omdat de uitvoering van diens functie het laatste anderhalf jaar te wensen over had gelaten. De werkgever staafde dit onder meer aan de hand van een reeks concrete voorbeelden van projecten waarin de werknemer niet naar behoren had gepresteerd.

De vakbond van de werknemer liet hierop weten het niet eens te zijn met deze ontslagmotivering en vorderde een vergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ ten belope van 17 weken loon.

Wie moet het bewijs leveren?

In de beoordeling van de eventuele kennelijke onredelijkheid van het ontslag door de rechtbank stond de eerder vermelde bewijslastverdeling van cao 109 centraal. De rechtbank stelde dat – en bevestigde op die manier meteen ook de meerderheidsstrekking – indien de werkgever de ontslagmovering correct meedeelt, het aan de ex-werknemer is om te bewijzen dat het ontslag toch kennelijk onredelijk was.

Bovendien – zo stelt de rechtbank – leidt een correcte mededeling van de ontslagmotivering tot het ontstaan van een vermoeden dat de door de werkgever meegedeelde redenen niet alleen de echte redenen voor het ontslag waren, maar ook dat deze niet kennelijk onredelijk zijn. De werknemer moet bijgevolg volgens de rechtbank bewijzen:

• Ofwel dat de door de werkgever aangehaalde reden niet de echte reden waren voor het ontslag.
• Ofwel dat het ontslagmotief toch ‘kennelijk onredelijk’ was.

De rechtbank nuanceerde dit standpunt door te verduidelijken dat de werkgever niet volledig passief mag blijven. Hij moet de redenen die werden aangehaald in de ontslagmotivering wel kunnen bewijzen.

Alle elementen die tot het ontslag geleid hebben

Op grond hiervan oordeelde de rechtbank vervolgens dat de werknemer er niet in geslaagd was de door de werkgever aangehaalde bewijzen te weerleggen of aan te tonen dat het ontslag om andere redenen ‘kennelijk onredelijk’ was. De rechtbank besloot dan ook de vordering af te wijzen.

De arbeidsrechtbank bevestigde in deze uitspraak dus het grote belang voor de werkgever om een goede ontslagmotivering op stellen waarin alle elementen die tot het ontslag geleid hebben, worden weergegeven. Een correct gegeven ontslagmotivering leidt immers niet alleen tot een omkering van de bewijslast ten laste van de werknemer, daarnaast wordt ook een vermoeden gecreëerd dat de door de werkgever aangehaalde redenen de werkelijke redenen waren en dat deze niet ‘kennelijk onredelijk’ zijn. Goed begonnen blijkt dus inderdaad half gewonnen te zijn.

Arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Mechelen, 13 juni 2017, AR 17/2332

Auteur: Sam Conix (Claeys & Engels)