Thibauld Vermaut, Advocaat, Claeys & Engels
Een werknemer kan rechtsgeldig ontslagen worden om dringende reden, zonder uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, indien er sprake is van een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De vraag die zich stelt is of het leveren van beperkte arbeidsprestaties na het ontslag om dringende reden van de werknemer tot gevolg heeft dat het ontslag om dringende reden ongeldig wordt. Hierover sprak het Arbeidshof te Antwerpen zich uit.
Feiten
Een winkelmanager werd op zaterdag 21 maart 2020 ontslagen om dringende reden omdat hij in strijd met de geldende coronarichtlijnen en ondanks een uitdrukkelijk verbod van de directie, op 18 maart 2020 een barbecue had georganiseerd voor het personeel. De winkelmanager was als directe vertegenwoordiger van de directie verantwoordelijk voor het algemeen beheer van de winkel en dus ook voor de implementatie en naleving van de coronarichtlijnen.
In het kader van de betwisting van zijn ontslag, argumenteerde de werknemer dat hij na zijn ontslag nog arbeidsprestaties had geleverd. Concreet had de werknemer op 23 maart 2020 nog 1,5 uur gewerkt op het filiaal om de loonsverwerking in orde te brengen.
De vraag die zich ter zake stelt is of deze beperkte arbeidsprestaties na zijn ontslag het ontslag om dringende reden onmogelijk maken.
Beoordeling Arbeidshof
Volgens het Arbeidshof is het kenmerkend voor een dringende reden dat de arbeidsrelatie niet meer in stand kan gehouden worden, zelfs niet voor een korte tijd.
Het Arbeidshof oordeelde dat de werknemer echter niet kon aantonen dat de geleverde arbeidsprestaties plaatsvonden op instructie van of met medeweten van de werkgever.
Uit het feit dat de onderneming niet alles in het werk heeft gesteld om de toegang tot het filiaal en tot het systeem onmiddellijk te ontzeggen, kan volgens het Arbeidshof niet afgeleid worden dat de samenwerking niet onmiddellijk en definitief onmogelijk was geworden. Volgens het Arbeidshof heeft de werkgever dan ook niet verzaakt aan het ontslag om dringende reden.
Het ontslag om dringende reden werd overigens ook gegrond verklaard door het Arbeidshof. Het ingaan tegen de interne coronarichtlijnen en het federale samenscholingsverbod door het organiseren van een barbecue, waarover de werknemer nota bene meermaals had gelogen, vormt volgens het Arbeidshof een ernstige tekortkoming die de samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk heeft gemaakt.
Hoewel de werkgever in dit arrest in het gelijk werd gesteld, kan hieruit duidelijk worden afgeleid dat een werkgever na een ontslag om dringende reden géén enkele arbeidsprestatie meer van de ontslagen werknemer mag verwachten/instrueren. Immers zou er kunnen worden afgeleid dat hieruit blijkt dat de verdere samenwerking niet onmogelijk is geworden.
Arbh. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 11 juli 2023, AR nr. 2022/AA/196, onuitg.
Thibauld Vermaut
Advocaat
Claeys & Engels
