Een ontslag om dringende reden moet worden gegeven binnen de drie werkdagen na de ‘kennisname’ van de feiten. Deze termijn kan problematisch zijn als de feiten complex of onduidelijk zijn en nog meer onderzoek vereisen. Vaak is het ook aangewezen om de betrokken werknemer vooraf te horen over de (vermeende) feiten, om meer duidelijkheid te krijgen en/of de werknemer de kans te bieden eventueel een redelijke verklaring te geven voor de vaststellingen.

Maar wat als de werknemer zelf dit verhoor bemoeilijkt, bijvoorbeeld door niet te komen opdagen, door uitstel te vragen of eenvoudigweg een gesprek te weigeren? 

Twee weigeringen, dan maar geen verhoor?

Het arbeidshof van Brussel diende zich te buigen over zo’n zaak. Een werknemer had zich volgens de werkgever in de loop van september 2009 schuldig gemaakt aan ernstige tekortkomingen die een ontslag om dringende reden zouden kunnen rechtvaardigen. De betrokken werknemer zou onder meer een collega bedreigd en beledigd hebben, alsook onbevoegde personen hebben toegelaten tot het veiligheidslokaal van de werkgever, dat normaal enkel voor bevoegde personen toegankelijk is. Tot slot zou de werknemer in het kader van de uitoefening van zijn functie getracht hebben om persoonlijke kennissen te bevoordelen.

Van deze ernstige tekortkomingen werd op 21 september 2009 een verslag opgesteld, wat werd overgemaakt aan het ontslagbevoegde orgaan. Dit orgaan nodigde vervolgens de werknemer op 24 september 2009 uit om zich op 28 september 2009 te komen verantwoorden. De werknemer weigerde echter om op deze uitnodiging in te gaan, omdat hij vond dat het niet voldoende duidelijk was waarvoor hij zich diende te verantwoorden.

Na de weigering om op 28 september 2009 voor het orgaan te verschijnen, nodigde het orgaan hem die dag opnieuw uit, deze keer met een meer gedetailleerde beschrijving van de feiten waarover hij zou worden ondervraagd. Andermaal weigerde de werknemer te komen, deze keer onder het mom van “te weinig voorbereidingstijd”.

Na deze tweede weigering, hoorde het orgaan op 30 september 2009 enkele getuigen en besliste daarop, zonder de werknemer nog te verhoren, om over te gaan tot ontslag om dringende reden. Op 1 oktober 2009 werd dit effectief doorgevoerd.

Is het verhoor van de werknemer wel nodig?

Het arbeidshof benadrukte dat de relevante vraag in deze zaak is wanneer het ontslagbevoegde orgaan voldoende ‘kennis’ heeft verkregen van de feiten die een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen. Het hof aanvaardde dat, ondanks het feit dat het rapport pas werd opgemaakt op 21 september 2009, het voor het ontslagbevoegde orgaan noodzakelijk was om de werknemer zelf te horen over de feiten, alsook enkele getuigen. Het hof overweegt dat de werknemer naar aanleiding van de eerste uitnodiging niet gehoord kon worden en dat de werknemer onmiddellijk opnieuw werd uitgenodigd voor een volgende vergadering van het orgaan.

Belangrijk is dat het arbeidshof erkende dat het horen van de werknemer noodzakelijk was voor de werkgever om voldoende kennis van de feiten te verwerven, wat ook geldt voor het horen van de getuigen. De uitnodigingen betroffen dus geen loutere poging om de drie-werkdagen-termijn te verlengen, maar waren volgens het arbeidshof wel degelijk relevant.

Daarom besloot het hof dat het orgaan pas op 30 september 2009, naar aanleiding van de getuigenverhoren, voldoende kennis verwierf over de tussengekomen feiten en bijgevolg tijdig overging tot ontslag om dringende reden.

Wanneer verwerft werkgever voldoende ‘kennis’ over de zaak?

Met dit arrest van 20 mei 2014 geeft het arbeidshof van Brussel aan dat kunstgrepen van werknemers om een ontslag om dringende reden te verhinderen niet noodzakelijk negatieve gevolgen hebben voor de tijdigheid van het ontslag. Het belangrijkste criterium blijft het ogenblik waarop het ontslagbevoegde orgaan voldoende ‘kennis’ verwerft over de feiten.

Indien kan worden aangetoond dat bepaalde onderzoeksdaden (bijvoorbeeld het afnemen van een verhoor) noodzakelijk lijken om voldoende ‘kennis’ te verwerven van alle relevante omstandigheden, kan men het de werkgever bezwaarlijk ten kwade duiden dat deze gepoogd heeft om eerst de nodige bijkomende info in te winnen, zelfs niet als de werknemer dit (al dan niet opzettelijk) op de lange baan schuift.

Arbeidshof van Brussel, 20 mei 2014, AR 2012-AB-818, www.socialweb.be