> Het algemeen loonbegrip
Net zoals voor het arbeidsrecht en de fiscale wetgeving, geldt er voor de toepassing van de sociale zekerheidswetgeving een autonoom loonbegrip. Het verwarrende aan de zaak is dat er voor de invulling van dit loonbegrip teruggrepen wordt naar de Loonbeschermingswet, die dan weer strikt gezien deel uitmaakt van het arbeidsrecht. Artikel 2 van de Loonbeschermingswet van 12 april 1965 definieert het loon voor de heffing van de sociale bijdragen als geld of elk in geld waardeerbaar voordeel waarop de werknemer door zijn arbeidsrelatie recht heeft ten laste van zijn werkgever.
Worden dus beschouwd als loon voor de toepassing van de sociale zekerheidswetgeving:
de eigenlijke lonen en wedden
het loon voor overwerk
het gewaarborgd loon
het feestdagenloon
de commissielonen
de fooien of het bedieningsgeld
de voordelen in natura
de bonussen
het enkel vakantiegeld en het aanvullend vakantiegeld. Het dubbel vakantiegeld vormt daarentegen geen loon, wel is er een bijzondere werknemersbijdrage op verschuldigd van 13,07%.
de opzeggingsvergoedingen
de werkzekerheidsvergoedingen die worden toegekend bij schending van een werkzekerheidsbeding
de beschermingsvergoedingen voor de kandidaten en leden van de Ondernemingsraad en van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en de vakbondsafgevaardigden
de afscheidspremies bij beëindiging in onderling akkoord.
De opzeggingsvergoedingen, de beschermingsvergoedingen en de afscheidspremies komen nog verder aan bod bij de beëindigingsvergoedingen.
Op dit algemeen loonbegrip zijn er heel wat uitsluitingen en beperkingen.
> Beëindigingsvergoedingen
Een eerste uitzondering vormen de vergoedingen die worden toegekend naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze uitsluiting reikt echter minder ver dan men denkt, waardoor een belangrijk aantal beëindigingsvergoedingen uiteindelijk toch onder het loonbegrip valt.
De volgende beëindigingsvergoedingen zijn vrijgesteld van sociale bijdragen:
de uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers
de vergoeding wegens willekeurig ontslag voor arbeiders en de vergoeding wegens rechtsmisbruik voor bedienden
de sluitingsvergoeding en de vergoeding wegens collectief ontslag
de beschermingsvergoedingen, met uitzondering van deze toegekend aan de personeelsafgevaardigden. De facto gaat het om de beschermingsvergoedingen die worden toegekend aan werknemers die ingevolge hun tijdelijke bijzondere situatie een bijzondere ontslagbescherming genieten zoals zwangere werkneemsters, werknemers in educatief verlof, tijdskredieters, enz.
De volgende beëindigingsvergoedingen worden wél onderworpen aan sociale bijdragen:
de opzeggingsvergoeding
de afscheidspremie(s) bij beëindiging in onderling akkoord
de beschermingsvergoeding voor personeelsafgevaardigden zoals de kandidaten en leden van de Ondernemingsraad en van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en de vakbondsafgevaardigden.
> Kostenvergoedingen
Kosten eigen aan de werkgever
Logischerwijze worden de bedrijfskosten die ten laste vallen van de werkgever uitgesloten uit het loonbegrip. Hierbij dient het uiteraard te gaan om werkelijke kosten, ongeacht of zij al dan niet forfaitair worden terugbetaald. Belangrijk te noteren is dat de RSZ de bewijslast draagt van het eventueel karakter van ‘verdoken loon’.
Vergoeding van maaltijdkosten
Maaltijdcheques vormen geen loon onder de volgende voorwaarden:
toekenning bij CAO of individuele overeenkomst
1 cheque per effectief gepresteerde arbeidsdag
op naam van de werknemer
verplichte vermeldingen (geldigheidsduur, enkel voor voedingswaren)
de werknemersbijdrage is min. 1,09 euro per cheque
de werkgeversbijdrage is max. 4,91 euro per cheque.
Net zoals de maaltijdcheques vormt het bedrag voor het verschaffen van maaltijden beneden de kostprijs in het bedrijfsrestaurant, evenmin loon.
ARAB-vergoeding
Aangezien zij eveneens een kostenvergoeding vormt, valt de in de transportsector toegekende ARAB-vergoeding evenmin onder het loonbegrip.
Terugbetaling van verplaatsingskosten
Hierop komen we later terug bij mobiliteit.
Andere kosten
De terbeschikkinggestelde arbeidsmaterialen en werkkledij, worden net zomin als de vergoeding ervan, aanzien als loon. Het verschaffen van kost en inwoon aan een werknemer die ver van huis is tewerkgesteld, vormt eveneens een vrijgestelde kostenvergoeding. Omgekeerd, zal het gratis verschaffen van een woning in beginsel wel als loon beschouwd worden wanneer de werknemer niet ver van huis is tewerkgesteld.
> Mobiliteit
Privé-gebruik van de bedrijfswagen
Het privé-gebruik, met inbegrip van het woon-werkverkeer, van de firmawagen wordt sedert 1 januari 1997 vrijgesteld van gewone sociale bijdragen. Opgelet: er is wel een patronale solidariteitsbijdrage op verschuldigd. Vanaf 1 januari 2005 is de berekeningswijze van deze bijdrage gewijzigd: de patronale solidariteitsbijdrage wordt forfaitair bepaald op grond van de CO2-uitstoot van de wagen, ongeacht of er een eigen bijdrage is voor het privé-gebruik van de werknemer. Deze solidariteitsbijdrage vervangt de vroegere bijdrage van 33%, berekend op grond van de fiscale PK van het voertuig.
Kilometervergoeding voor professionele verplaatsingen met eigen wagen
Vermits dit een terugbetaling van kosten vormt, is de hiervoor toegekende vergoeding eveneens vrijgesteld van sociale bijdragen.
Vervoerskosten voor woon-werkverkeer
De terugbetaling van de verplaatsingskosten die een werknemer maakt om zich van zijn woonplaats naar zijn werk te begeven, vormt een specifieke kostenvergoeding. Ook de mobiliteitsvergoeding die in bepaalde sectoren, zoals bijvoorbeeld de bouw, wordt toegekend, is vrijgesteld van sociale bijdragen voorzover zij voorzien is bij een algemeen verbindend verklaarde CAO en een welbepaald maximumbedrag niet overschrijdt (0,1076 euro/km vanaf 1 januari 2004).
Fietsvergoeding
De fietsvergoeding die een werkgever kan toekennen voor de woon-werkverplaatsingen is vrijgesteld van sociale bijdragen indien zij niet meer bedraagt dan 0,15 euro per km.
> Financiële participatie
Kapitaalsparticipatie met aandelenopties of warrants
Met de toekenning van een aandelenoptie of een warrant verwerft een werknemer de mogelijkheid om in de toekomst tegen een vooraf vastgestelde prijs bestaande aandelen aan te kopen (aandelenopties) of in te schrijven op nieuw uit te geven aandelen (warrants) van zijn werkgever of van een verbonden vennootschap.
Het eventuele voordeel dat de werknemer haalt uit de uitoefening van zijn optie of zijn warrant valt ingevolge het koninklijk besluit van 5 oktober 1999 niet onder het loonbegrip.
Hierop bestaan twee logische uitzonderingen:
wanneer de uitoefenprijs van de optie of warrant lager is dan de waarde van de aandelen op het ogenblik van het aanbod, wordt dit verschil toch als loon beschouwd.
wanneer de optie op het ogenblik van het aanbod, of tot de vervaldag van de uitoefeningstermijn ervan, voorzien is van een clausule die een vaststaand voordeel waarborgt, dan wordt dit vaststaand voordeel eveneens als loon aanzien.
Resultaatsparticipatie of deelname in de winst
Ingevolge de Wet van 22 mei 2001 over de werknemersparticipatie, kunnen werknemers onder bepaalde voorwaarden op parafiscaal en fiscaal vriendelijke wijze delen in de winst van de onderneming waar zij zijn tewerkgesteld. Cashuitkeringen in de winst en toekenning van aandelen of winstbewijzen overeenkomstig voormelde wet worden niet als loon beschouwd voor de heffing van de sociale bijdragen. Er is wel een solidariteitsbijdrage van 13,07% verschuldigd, ten laste van de werknemer en in te houden door de werkgever, maar enkel op de cashuitkering van de deelname in de winst, en dus niet op de toekenning van aandelen of winstbewijzen.
Aandelen met prijsreductie
Er moeten geen sociale bijdragen betaald worden op het voordeel verworven door de toekenning van aandelen met prijsreductie overeenkomstig de voorwaarden artikel 609 van het wetboek van vennootschappen, als o.a. de uitgifteprijs maximum 20% lager ligt dan de normale marktwaarde of bij de onoverdraagbaarheid van aandelen gedurende vijf jaar.
> Liberaliteiten of vrijgevigheden
Sommige voordelen vormen voor de RSZ geen loon, omdat het om echte vrijgevigheden gaat waar de werknemer als dusdanig geen recht op heeft. Om als vrijgevigheid beschouwd te worden moet het gaan om voordelen die de werkgever:
spontaan toekent naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis in de onderneming (bijv. een jubileumfeest van de onderneming) of in het privé-leven van de werknemer (bijv. geboorte of brand)
en voorzover er in de onderneming geen traditie bestaat om dergelijke voordelen toe te kennen, er door de werknemer geen enkel recht kan worden op uitgeoefend en er geen rechtstreeks verband met de dienstbetrekking bestaat.
De RSZ verduidelijkt in zijn administratieve onderrichtingen dat volgende voordelen als liberaliteiten kunnen worden toegekend onder de vorm van een geschenk of betaalbons: een huwelijkspremie van maximum 200 euro of een anciënniteitspremie. Deze laatste moet wel aan de volgende voorwaarden beantwoorden:
de toekenning gebeurt maximum twee keer tijdens de ganse loopbaan van de werknemer bij die werkgever
de eerste toekenning gebeurt ten vroegste bij 25 jaar dienst en bedraagt niet meer dan eenmaal het bruto belastbaar bedrag van de maandwedde
de tweede toekenning gebeurt ten vroegste bij 35 jaar dienst en bedraagt niet meer dan tweemaal het bruto belastbaar bedrag van de maandwedde.
> Privé-voordelen
Geschenken en geschenkencheques
Wanneer een werknemer een geschenk ontvangt in natura of als geschenkenbon, is deze toekenning vrijgesteld van sociale bijdragen mits naleving van de volgende voorwaarden:
toekenning naar aanleiding van bijzondere gebeurtenissen, zoals Sinterklaas, Nieuwjaar, eervolle onderscheiding, pensionering, …
het totaalbedrag mag niet meer bedragen dan 35 euro per jaar en per werknemer, verhoogd met 35 euro per kind ten laste bij feesten of jaarlijkse gebeurtenissen; 105 euro per jaar en per werknemer bij onderscheiding; 35 euro per dienstjaar (en een totale waarde van minimum 105 euro en maximum 875 euro).
Bij toekenning van betaalbons gelden nog een aantal bijkomende voorwaarden.
Pc-privé
Wanneer een werknemer in het kader van een pc-privéplan mits financiële tussenkomst van zijn werkgever (van maximaal 60% van de aankoopprijs) een eigen computer aankoopt, is deze tussenkomst van de werkgever vanaf 1 januari 2003 vrijgesteld van sociale bijdragen. De terbeschikkingstelling van een bedrijfs-pc of internetaansluiting voor privé-doeleinden, vormt daarentegen, net zoals de terbeschikkingstelling van een GSM of vaste telefoon, een voordeel in natura. Vanaf 1 januari 2003 wordt dit voordeel in natura voor de toepassing van de sociale bijdragen forfaitair geraamd op 180 euro voor het gebruik van een pc en op 60 euro per jaar per internetaansluiting en -abonnement.
Prijsverminderingen
Kortingen of prijsverminderingen die een werkgever toekent aan zijn werknemers op eigen producten of diensten worden eveneens uitdrukkelijk uitgesloten uit het loonbegrip mits zij voldoen aan de volgende voorwaarden:
beperking tot 30% van de normale prijs
aangeboden prijs niet beneden kostprijs
geen overschrijding van het normale verbruik van het gezin.
> Verzekeringen
Hospitalisatieverzekering
Met het koninklijk besluit van 27 april 2004 is de werkgeversbijdrage aan de hospitalisatieverzekering voortaan expliciet uitgesloten uit het loonbegrip. De bijzondere werkgeversbijdrage van 10% aan het RIZIV blijft wel verschuldigd.
Groepsverzekering
Op basis van hetzelfde besluit is de werkgeversbijdrage in de groepsverzekering voortaan eveneens vrijgesteld van sociale bijdragen. Ook hier blijft de bijzondere (werkgevers)bijdrage van 8,86% verschuldigd. Op de uitkering die de werknemer geniet, wordt dan weer 3,55% RIZIV-bijdrage en maximum 2% pensioenbijdrage ingehouden.
> Aanvullingen bovenop een tak van de sociale zekerheid
Een belangrijke uitzondering vormen de bedragen die worden toegekend als een aanvulling bovenop een tak van de sociale zekerheid. Hierbij denken we aan de aanvullingen op werkloosheidsuitkeringen, pensioenen, ziekte- en invaliditeitsuitkeringen, kinderbijslag, ongeval (al dan niet een arbeidsongeval) en dergelijke meer.
> Wat met de ‘new age’-voordelen?
‘New age’-voordelen zijn voordelen die specifiek gericht zijn op de zorg en het welzijn van werknemers en die verder gaan dan puur financiële voordelen. We geven enkele voorbeelden:
kinderopvang met bedrijfscrèches, occasionele kinderopvang, opvang zieke kinderen
voordelen ter ontspanning van de werknemers zoals fitness- en sportaccommodaties, massages, verzorging en sauna, event- of cultuurtickets, gratis abonnement voor opera, sport of toneel
huishoudelijk werk met was-, strijk- en poetsdienst, shoppingdienst, carwash, klusjes- of tuinman
andere zoals reisjes of evenementen voor werknemers en hun familie, een busafhaaldienst, kredieturen voor persoonlijke redenen zoals kapper, of dringende boodschap, psychologische en sociale begeleiding, een dokter die regelmatig naar de werkplaats komt.
Aangezien de sociale zekerheidswetgeving zich vooralsnog niet uitspreekt over de parafiscale behandeling van ‘new age’-voordelen, dient men voorlopig terug te grijpen naar de algemene principes. Zo zou er geargumenteerd kunnen worden dat de voordelen in kinderopvang een aanvulling vormen bovenop een tak van de sociale zekerheid, namelijk de kinderbijslag, en dus vrijgesteld zijn van sociale bijdragen. Voor de voordelen ter ontspanning van de werknemers en de hulp in het huishoudelijk werk zou er kunnen verdedigd worden dat zij een collectief, niet individualiseerbaar, en dus ook niet waardeerbaar, voordeel vormen dat op die basis vrijgesteld is van sociale bijdragen. Het blijft echter onzeker of de RSZ deze argumenten bijtreedt.
