Als een gevolg van onder meer de ‘oorlog om talent’ en de noodzaak om meer te belonen in functie van de prestaties, wordt er vaak bovenop het basisloon nog een variabel loon toegekend. Dit variabele deel wordt naargelang van het geval verbonden aan een aantal voorwaarden. Meestal worden vooral kwalitatieve en/of kwantitatieve doelstellingen overeengekomen.

Met het oog op het retentiebeleid kiezen werkgevers er geregeld voor om nog andere voorwaarden aan de toekenning van het variabel loon te verbinden. Er kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de voorwaarde dat de werknemer nog in dienst moet zijn op datum van de uitbetaling van de bonus of een minimaal aantal prestaties geleverd moet hebben in de referentieperiode.

Hoewel de partijen deze afspraken bij het begin van de arbeidsovereenkomst in een goede verstandhouding maken, ontstaan er niet zelden geschillen over bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Recent diende het arbeidshof van Brussel zich over zo’n geschil uit te spreken.

Ontslagen voor betaaldag bonus

In die zaak stond in de arbeidsovereenkomst een voorwaardelijk recht op variabel loon. Opdat de werknemer gerechtigd zou zijn op de uitbetaling van het variabel loon, diende hij aan drie voorwaarden te voldoen: bepaalde objectieven behalen, tijdens het referentiejaar gedurende zes maanden effectieve arbeidsprestaties geleverd hebben en in dienst zijn op de datum van de uitbetaling van het variabel loon.

Toen de werkgever na een samenwerking van ongeveer zes jaar de arbeidsovereenkomst wegens een reorganisatie verbrak met uitbetaling van de wettelijke opzeggingsvergoeding, ontstond er een geschil. De werknemer was namelijk van oordeel wel gerechtigd te zijn op de uitbetaling van het variabel loon voor de laatste referentieperiode, omdat de werkgever er volgens hem zelf had voor gezorgd dat hij niet langer in dienst was op de datum van de uitbetaling van de bonus. De werknemer beriep zich hiervoor op artikel 1178 van het Burgerlijk Wetboek dat stelt dat “de voorwaarde wordt geacht vervuld te zijn, wanneer de schuldenaar die zich onder die voorwaarde verbonden heeft, zelf de vervulling ervan verhinderd heeft.”

Geen contractuele fout

Het arbeidshof volgde het standpunt van de werknemer evenwel niet. Zo oordeelde het vooreerst dat de partijen rechtsgeldig kunnen overeenkomen om de betaling van variabel loon te verbinden aan een voorwaarde die stelt dat de werknemer nog in dienst moet zijn op het ogenblik van de uitbetaling ervan. Het arbeidshof ging verder en verduidelijkte, in lijn met eerdere rechtspraak van het Hof van Cassatie, dat artikel 1178 van het Burgerlijk Wetboek het bestaan van een (contractuele) fout in hoofde van de schuldenaar (hier de werkgever) veronderstelt.

Volgens het arbeidshof kan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding niet beschouwd worden als een (contractuele) fout. Het uitdrukken van de wil om de arbeidsovereenkomst op voornoemde wijze te beëindigen, is namelijk een geldige uitoefening van de beëindigingsmogelijkheden die de werkgever worden geboden door de Arbeidsovereenkomstenwet. De vordering van de werknemer werd dan ook ongegrond verklaard.

Ontslagrecht niet abusief uitgeoefend

In dit arrest van het arbeidshof van Brussel wordt duidelijk bevestigd dat het de werkgever toegelaten is om enerzijds aan het variabel loon de voorwaarde van het nog in dienst zijn van de werknemer op het ogenblik van de uitbetaling van het variabel loon te verbinden. Anderzijds wordt nogmaals bevestigd dat de werkgever er niet voor zorgt dat aan de aanwezigheidsvoorwaarde is voldaan, wanneer hij eenzijdig beslist om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische motieven te beëindigen met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding.

Wanneer de werkgever zijn ontslagrecht evenwel op een abusieve manier uitoefent om het variabel loon niet te moeten betalen en de arbeidsovereenkomst dus niet te goeder trouw uitvoert, dan zal dit mogelijk leiden tot een andere eindbeslissing.

Arbeidshof van Brussel, 18 maart 2018, AR 2016/AR/1166

Auteur: Valerie Mastelinck (Claeys & Engels)