Gedurende de laatste vijf jaar verzamelde Zenger Folkman, een organisatie die leiderschap helpt ontwikkelen, 360 graden feedbacks bij 2187 HR-leiders. Deze leiders waren verspreid over honderden verschillende organisaties, waarvan zo’n 68 procent zich in de Verenigde Staten bevond, 11 procent in Azië, 8 procent in Europa, 7 procent in Latijns-Amerika, 4 procent in Canada en 1 procent in Afrika. Wanneer men het algemene beeld over HR-leiders vergelijkt met leiders in andere functies, suggereren de data dat de typische HR-leider 6 procent onder het gemiddelde scoort. Hoezo?
De data werden op twee manieren geanalyseerd. Eerst werden de data van de 2187 HR-leiders vergeleken met de 29.026 leiders in andere functies. Zo werden enkele eigenschappen ontdekt die frequent als een typische sterkte of zwakte werden aangeduid. Ten tweede werden 49 leiderschapsgedragingen van negatief naar positief gerangschikt voor medewerkers met een HR-functie.
Sterktes van HR-leiders
1. Medewerkers coachen en zich helpen ontwikkelen
Uit de verzamelde gegevens bleek dat de ondervraagden uiterst positief waren over de zorg van HR-leiders om anderen te helpen ontwikkelen. Leiders in andere functies scoorden daarentegen maar zwak op deze eigenschap. HR-leiders scoorden daarnaast ook goed op coaching, het optreden als mentor en het geven van nuttige feedback. Een aantekening hierbij is jammer genoeg dat deze eigenschappen door de andere leiders niet zo belangrijk geacht worden: ze komen pas op de elfde plaats van de zestien te beoordelen eigenschappen.
2. Het opbouwen van positieve relaties
Dit is een andere eigenschap waar HR hoog scoort in vergelijking met de andere functies. Dat is ook logisch, want in heel wat organisaties is HR verantwoordelijk voor de diversiteit en de arbeidsrelaties. Hierdoor wordt de HR-afdeling ook meer betrouwbaar en bezorgd geacht over de problemen van medewerkers. Deze eigenschap wordt trouwens wel hoog ingeschat door de andere leiders en zelfs gerangschikt als derde belangrijkste.
3. Functioneren als rolmodel
HR lijkt ook de meest betrouwbare afdeling: ze focust op het nakomen van afspraken en beloftes. Het is daarom de taak van HR om te fungeren als een moreel kompas en ervoor te zorgen dat de procedures steeds op een correcte manier worden nageleefd. Het is een eigenschap waaraan trouwens alle functies een groot gewicht toekennen.
4. Het hebben van functionele kennis en expertise
Heel wat medewerkers hebben maar weinig kennis van de arbeidswetgeving, aanwervingsregels, extralegale voordelen en compensaties. HR geldt hiervoor als een betrouwbare bron van informatie.
Zwaktes van HR-leiders
1. Intern focussen in plaats van extern
De studie toonde ook aan dat de HR-afdeling er maar moeilijk in slaagt om de noden en zorgen van de klanten te begrijpen. Het is dan wel de taak van HR om zich op de interne organisatie te focussen, maar het gebrek aan feeling met de externe noden zorgt ervoor dat HR-leiders beschouwd worden als medewerkers die de echte belangen van het bedrijf niet begrijpen.
2. Gebrek aan strategisch perspectief
HR-leiders focussen volgens de ondervraagden te veel op de dagdagelijkse taken en verliezen het lange-termijnperspectief uit het oog. HR wil heel graag dat zitje aan de directietafel bemachtigen om te kunnen overleggen met de andere executives, maar zonder een duidelijke strategie en focus zullen zij daar nooit in slagen.
3. Het niet snel anticiperen op én behandelen van problemen
De onderszoeksdata toonden aan dat HR als te traag wordt ervaren wanneer bepaalde zaken een dringende handeling vereisten.
Dit doen de beste HR-leiders
Het onderzoek toonde aan dat enkele van de beste leiders in de wereld deel uitmaken van de HR-afdeling. Hoe klaarden zij deze klus? De topleiders scoorden heel sterk op de vaardigheden die werden beschouwd als de zwaktes van de HR-afdeling en scoorden daarnaast goed op HR’s traditionele sterktes.
Als meer HR-leiders zich op hun zwaktes toeleggen, zouden zij vaker hun zitje aan de directietafel bemachtigen, soms zelfs het zitje aan het hoofd van de tafel …
Bron: Harvard Business Review (hbr.org)
