Binding
Jan Van Raes nam in het kader van een doctoraat een zestal fusie-organisaties onder de loep en onderzocht de ‘postfusiebinding’ van de medewerkers. Hij vroeg zich voornamelijk af in hoeverre zij zich verbonden voelen met de nieuwe organisatie. Enkele resultaten van zijn onderzoek wijzen erop dat een fusie op hevig verzet kan stuiten, wat zich uit in verminderde inzet en een geringere verbondenheid met de organisatie. Drie punten vallen op:
1. De gemiddelde score op de schaal van prefusiebinding (het verbondenheidsgevoel vóór de fusie) ligt significant hoger dan die op de schaal van postfusiebinding. Het is tekenend dat dit járen na de fusie nog steeds het geval is.
2. De gefuseerde organisatie scoort minder positief op de vraag waarbij het personeel zijn oude en nieuwe organisatie op een achttal kenmerken beoordeelt. Het ging om de kenmerken dynamisch, hoog gespecialiseerd, cliëntvriendelijk, open werksfeer, aangename werksfeer, grote autonomie, goede relaties met collega’s en ruimte voor inspraak.
3. De medewerkers geven aan dat het vroegere centrum veel meer beantwoordde aan hun beeld van het ‘ideale centrum’ dan de nieuwe organisatie.
Sleutels tot succes
Hoe kunnen deze hindernissen uit de weg worden geruimd? Het is belangrijk te zorgen voor een sterke fusie-organisatie, waarbij het personeel merkt dat alles vlot verloopt en de fusie een meerwaarde vormt. Daarbij speelt communiceren waarom de organisatie fusioneert en wat de voordelen van de fusie zijn, een belangrijke rol. Het personeel moet ook het gevoel krijgen dat de nieuwe entiteit de vroegere organisaties voortzet.
Hoe u deze sleutels tot succes omzet in de praktijk, leest u in het volledige artikel in HR Square 55 van mei 2008. Neem nu een abonnement en u krijgt er die editie gratis bovenop. Hoe? Contacteer Bert Gavel, 053/60.56.75, [email protected]
