We zijn geen waarzeggers die vanuit een glazen bol, tarotkaarten of andere runetekens kunnen aflezen welke thema’s het komend jaar het HR-landschap zullen domineren. Toch lopen we weinig risico met een breed thema zoals ‘met meer langer aan de slag gaan’. Ongetwijfeld wordt dat één van de belangrijkste looplijnen van de komende jaren. Het bespreken en uitvoeren van de paragrafen van het recente regeerakkoord zijn in die zin richtinggevend.
Meer en nieuwe jobs creëren én voldoende kansen bieden aan laaggeschoolden, zal in deze tijden van een krimpende productiesector geen fluitje van een cent zijn. Kijk maar naar de voortschrijdende automatisering en robotisering in deze sector. Anderzijds vormen de beperkte economische groeivooruitzichten een rem op de jobcreatie in de dienstensector voor 2015. En nog meer gesubsidieerde jobs scheppen in de publieke sector is al helemaal uit den boze. Al zal men in de zorgsector, gezien de vergrijzing, geen andere keuze hebben. Bovendien is het uitkijken hoe de regering het begrip ‘gemeenschapsdienst’ zal invullen ter bestrijding van de welig tierende structurele werkloosheid. Nu al vreest de buitenwacht dat dit ten koste kan gaan van werk in het reguliere circuit.
Langer werken vormt een tweede grote uitdaging. Het verhogen van de pensioenleeftijd is lang geen garantie dat er daadwerkelijk ook langer gewerkt zal worden. Het optrekken van de werkzaamheidsgraad van 55-plussers is een prioriteit in het kader van Europa 2020. Ongetwijfeld zal men in het verlengde hiervan ook zoeken naar maatregelen om vervroegde uittreding te ontmoedigen. De werkgevers zullen meer en meer verantwoordelijk gesteld worden voor de inzetbaarheid van hun werknemers op langere termijn. Het afschaffen van het brugpensioen, cao 104, outplacement en het voorstel om het gewaarborgd maandloon bij ziekte te verdubbelen vormen de eerste speerpunten van deze trend. Er zal ook ingezet worden in de richting van meer flexibele arbeidsvormen en telewerk om enerzijds zoveel mensen te kunnen integreren en de arbeidsmarkt een meer ‘inclusief’ karakter te geven, en anderzijds werknemers op het einde van hun loopbaan (desnoods deeltijdse) langer beroepsactief te houden.
