2015 wordt een verlengstuk van 2014, maar de druk op HR-executives om kwalitatieve, kwantitatieve en financieel meetbare resultaten neer te zetten, wordt zeer groot. Wat mogen we verwachten? En welke knelpunten moeten aangepakt worden?
:: De alignering tussen business en HR laat vaak te wensen over. Bedrijven overwegen meer dan ooit HR-departementen te bemannen met business-managers en waar nodig tijdelijk een beroep te doen op specifieke HR-expertise. Ze zetten stappen om pure administratieve taken out te sourcen naar ‘shared services centers’. De talloze business-trainingen die een nieuwe generatie HR-managers volgt, getuigen van het overlevingsinstinct van deze functiegroep.
:: Veel HR-executives herzien noodgedwongen hun visie op rekrutering, hun rekruteringsprocessen en rekruteringskanalen. De samenwerking met het lijnmanagement krijgt meer aandacht en het openstaan voor rekrutering in het buitenland wordt een must. De druk op delivery vereist eveneens een goede en nauwe(re) samenwerking met sterke externe recruitment partners. Over het algemeen ervaart het management rekrutering nog steeds als één van de zwakke punten van HR.
:: Door het tekort aan talent worden arbeidsrelaties brozer dan ze al zijn. HR werkt daarom verder aan systemen die ervoor zorgen dat medewerkers zich kunnen identificeren met de ‘internal brand’ / ‘employer brand’ van de organisatie, aan systemen die flexibele arbeidsregimes opzetten en die voldoende aandacht schenken aan work-life balance. Medewerkers moeten vooruit kunnen kijken naar hun persoonlijke toekomstperspectieven.
:: HR heeft een belangrijke verantwoordelijkheid in het ontmijnen van de sociale onrust, het ondersteunen van transformatieprogramma’s en het opzetten van trainingsprogramma’s. Deze moeten ervoor zorgen dat medewerkers bij besparingen, fusies, overnames, het implementeren van nieuwe lokale of buitenlandse activiteiten op de juiste trein zitten. De business verwacht hier van HR meetbare voorstellen en resultaten.
