Vandaag staat vitaliteit als product van welzijn en engagement hoog op de agenda. De wetgeving rond het psychosociale luik, waaronder de preventie van burn-out, stimuleert heel sterk deze aandacht, met duurzame inzetbaarheid en performantie als grote voordelen. Heel wat organisaties zijn bang van de huidige strategische vraagstukken omtrent ‘vitality excellence’, die met een hoge snelheid en veel risico’s op hen afkomen. Zo rijzen de volgende vragen:
:: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers langer én even betrokken aan de slag blijven?
:: Hoe kunnen we medewerkers helpen om hun veerkracht te behouden en zelfs te vergroten?
:: Hoe komen we mentaal en fysiek weer in balans?
Omdat deze risico’s vroeger een zaak waren van de preventiedienst, hebben HR-afdelingen vaak onvoldoende kennis van de verantwoordelijkheden en mogelijke actieplannen. De HR-afdeling die zich het thema ‘vitaliteit’ met aandacht én kwaliteit kan toe-eigenen in een ruimere bedrijfsstrategie, heeft een stapje voor. Een stap die kan leiden tot het begeleiden van de verschillende stakeholders tot het definiëren en leveren van geïntegreerde oplossingen binnen en buiten de organisatie. De ervaring van Attentia binnen bedrijven bevestigt dit.
Vandaag zijn veel HR-diensten te operationeel ingesteld, waardoor het thema ‘vitaliteit’ een ‘compensation & benefit’-topic blijft, een ‘nice to have’. De discussie met stakeholders reikt vaak niet verder dan: wat hebben jullie ons nog te bieden? Dit bewijst dat voor velen vitaliteit te koop is. Helaas is dat niet waar én dien je hier samen aan te werken.
Als vitaliteit kan worden ingebed in de bedrijfsvoering als een middel om tot een duurzaam resultaat te komen, en wanneer medewerkers bewust aan de slag gaan met hun menselijk potentieel, dan hebben we een andere strategie. Eén die ons helpt om samen te gaan voor oplossingen, vanuit een cultuur die welzijn borgt en een bedrijfsvoering die dit geloofwaardig stimuleert. Vitaliteit zal daarom in de toekomst minder vrijblijvend zijn dan tot op heden.
