De werknemer was sinds 2001 ononderbroken in dienst van de werkgever op grond van diverse alternerende vervangingsovereenkomsten en overeenkomsten voor bepaalde tijd. In oktober 2017 werd hij ontslagen middels betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon van de voorziene einddatum van zijn laatste lopende arbeidsovereenkomst, zijnde 31 december 2017. De werknemer ging hiermee niet akkoord en vorderde een aanvullende opzeggingsvergoeding op grond van het vermoeden van tewerkstelling op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

Hierop argumenteerde de werkgever dat, overeenkomstig een strikte lezing van de wettelijke bepalingen, het vermoeden van tewerkstelling op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd enkel van toepassing is indien de werknemer wordt tewerkgesteld op basis van ofwel opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (cf. artikel 10 Arbeidsovereenkomstenwet) ofwel opeenvolgende vervangingsovereenkomsten (cf. artikel 11ter, §1, 5de lid Arbeidsovereenkomstenwet), waarbij de gezamenlijke duur in beginsel meer dan twee jaar bedraagt. In het geval van alternerende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en vervangingsovereenkomst speelt het vermoeden volgens de werkgever niet.

Hoewel deze strikte lezing in beroep door het Arbeidshof werd aanvaard, stelde het zich toch vragen bij de verenigbaarheid van deze strikte interpretatie van de artikelen 10 en 11ter, §1, vijfde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet en stelde het een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk Hof.

Het Grondwettelijk Hof oordeelde vervolgens dat dergelijke interpretatie niet verenigbaar is met de ratio legis van de wet, zijnde het verzekeren van werkstabiliteit en het beschermen van de werknemer tegen misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of van opeenvolgende vervangingsovereenkomsten door de werkgever. Bijgevolg achtte het Grondwettelijk Hof het niet redelijk verantwoord dat het vermoeden van tewerkstelling voor onbepaalde tijd niet van toepassing is bij afwisselende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten en is er aldus sprake van een schending van het gelijkheidsbeginsel. Het vermoeden van tewerkstelling middels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet dus ook toepassing vinden in geval arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten elkaar afwisselen. In afwachting van de opdracht van de wetgever om hieraan tegemoet te komen, krijgen de rechtbanken in tussentijd de taak de vastgestelde ongrondwettigheid te verhelpen door de regels voor overeenkomsten voor onbepaalde tijd toe te passen op werknemers die zich in een dergelijke situatie bevinden.

De principes uiteengezet in het arrest van het Grondwettelijk Hof zijn erg relevant voor de praktijk en leren ons dat voorzichtigheid is geboden met een al te strikte interpretatie van de wettelijke bepalingen. Zelfs indien de opeenvolging in overeenstemming is met de bepalingen van de wet, kan er al naargelang van de omstandigheden steeds geoordeeld worden dat er toch sprake is van een vermoeden van tewerkstelling op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.