Meten is weten, is een klassieker onder de oneliners. Een goede vriend, fysicus van opleiding, ging zo ver te stellen dat wat je niet kunt meten ook niet bestaat. En de liefde dan, opperde een onthutste dame (een voor het moment verliefde antropologe). Ook dat kun je meten, betoogde mijn vriend in de gloed van zijn betoog. Liefde is een tijdelijke chemische reactie en dus is die meetbaar. Ook de afname ervan in de tijd is perfect in grafiek uit te tekenen én voorspelbaar.
Zó ver wil ik dus niet gaan.

HR en meten: lastig huwelijk

Sommige aspecten van HR lenen zich gemakkelijker tot meten dan andere. Zo kan je vrij eenvoudig de kosten van HR relateren aan de rentabiliteit of de bruto marge van het bedrijf. Zegt iets over de gulzigheid van HR. Of je kan het aantal FTE’s van HR relateren aan het aantal geservicete medewerkers. Zegt iets over de productiviteit. Maar hier wordt het al een beetje tricky. Sommige bedrijven doen, bijvoorbeeld, hun payroll zelf, anderen besteden het uit. Het effect op de ratio is enorm. Maar is het ene model per definitie beter dan het andere?
Al bij al is het doenbaar, zeker als je niet begint te benchmarken zonder eerst na te denken, om de kosten van HR in KPI’s te gieten en erop te sturen. En dus kan ik alleen maar aanbevelen: doen! Spreek als HR dezelfde taal als je collega’s. Dat is bevorderlijk om au sérieux genomen te worden. Op directieniveau wordt nu eenmaal – toch vaak – de taal van de cijfers gehanteerd.
Naast kosten, zijn ook kwaliteit en volume van dienstverlening best aardig in cijfertjes te vertalen. Foutenpercentages in payrolling, volume aan opleidingen, doorlooptijd van selecties, succesratio van sociale media bij rekrutering en dies meer zijn betekenisvol als kengetallen. Ook doen dus.
Maar waar het op het einde van de rit echt op aankomt, is de impact van HR op de bedrijfscultuur, op de personeelstevredenheid (of motivatie), op het leervermogen en de veranderingsbereidheid van de organisatie. Allemaal dingen die soft klinken, maar het helemaal niet zijn. Het zijn immers net die dingen die het verschil maken tussen een performante en een niet-performante organisatie. En begin er maar eens aan om daar KPI’s voor te bedenken. Zeg niet dat absenteïsme of verloop daar goede maatstaven voor zijn.

Conclusie

Fanatiek focussen op de criteria die toevallig meetbaar zijn, is een serieuze valkuil. Niet meten omdat de perfectie nu eenmaal niet van deze wereld is, is dat echter evenzeer. Dus dan maar roeien met de riemen die we hebben en meten wat we op een zinvolle manier kunnen meten. En dan vooral ons verstand gebruiken: opletten geblazen bij de interpretatie en aandacht hebben voor wat we niet meten.