HR-dienstverlener SD Worx maakte een samenvatting van wat wel en niet kan tijdens een griepepidemie. Men benadrukt dat werkgevers, verplicht door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Welzijnswet, bijzondere maatregelen moeten nemen om het effect van de grieppandemie zo beperkt mogelijk te houden. Zo heeft de werkgever de wettelijke bevoegdheid om het werk te organiseren naar eigen mening en inzichten. De maatregelen die hij wil nemen om de continuïteit van het productieproces te waarborgen, vallen onder zijn normaal werkgeversgezag. Werknemers dienen bevelen en instructies van de werkgever op te volgen. Het kader daarvoor is de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, waartoe ook de gezondheidsmaatregelen behoren die de werkgever treft.
1) Werkgevers kunnen van hun medewerkers geen doktersattest eisen om te bewijzen dat ze gezond zijn.
In de regel gaat men ervan uit dat werknemers gezond zijn en kunnen werken. Een werknemer die zich niet ziek meldt en zich op het werk aanbiedt, moet aan het werk worden gezet. De werkgever wordt daartoe verplicht door de Arbeidsovereenkomstenwet.
Een werkgever die vermoedt dat een van zijn werknemers griep heeft, zal dat zelf moeten bewijzen. Hij kan de werknemer daarbij niet verplichten naar de arbeidsgeneesheer te gaan. Hij kan de arbeidsgeneesheer ook niet de opdracht geven een (gedwongen) onderzoek te doen.
Het initiatief ligt dus bij de werknemer. Die kan uit eigen beweging een arts opzoeken en zijn arbeidsongeschiktheid bewijzen met een doktersattest.
2) De werkgever kan van zijn werknemers eisen dat ze een aantal persoonlijke hygiënemaatregelen naleven en beschermingsmiddelen gebruiken. Daar hoort ook het gebruik van, bijvoorbeeld, mondmaskers bij.
Werkgevers die het gebruik van mondmaskers willen invoeren, moeten hiervoor wel de arbeidsgeneesheer en het comité voor preventie en bescherming op het werk betrekken. Het comité moet vooraf om advies worden gevraagd. De werkgever kan vervolgens bepalen in welke omstandigheden het masker moet worden gebruikt.
Grond voor deze maatregel is het werkgeversgezag en meer specifiek de plichten en bevoegdheden van werkgevers om het werk in behoorlijke omstandigheden te organiseren, ook op het vlak van veiligheid en gezondheid van werknemers.
3) Werkgevers kunnen hun personeel niet verplichten zich te laten vaccineren.
De bevoegdheden van de werkgever en zijn gezag stoppen daar waar de fysieke integriteit van de werknemer in het gedrang komt. De fysieke integriteit is een grondrecht, gewaarborgd door de grondwet.
4) Werkgevers kunnen werknemers tijdelijk in andere lokalen of op een andere werkplek laten werken.
Voorzichtigheid is hier geboden. Werkgevers mogen de arbeidsvoorwaarden uit de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig wijzigen. Hiervoor is het akkoord van de betrokken werknemers vereist. Arbeidsvoorwaarden (op het vlak van arbeidsprocessen of plaats van tewerkstelling) die niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen zijn, mogen door de werkgever wel eenzijdig worden gewijzigd. Deze wijzigingen moeten tijdelijk zijn en mogen geen grote impact hebben, bijvoorbeeld qua reistijd of bereikbaarheid van de werkplek. Vaak kan telewerken van thuis uit al een oplossing bieden.
Voorwaarde is wel dat deze aanpassingen genomen worden in het kader van de pandemie en noodzakelijk zijn om de werknemers te beschermen tegen griep. In ieder geval is het aangeraden de preventieadviseur of arbeidsgeneesheer te betrekken bij het vastleggen van deze aanpassingen. Zijn rol is echter adviserend, het is de werkgever die beslist.
5) Werkgevers kunnen zieke werknemers naar huis sturen.
Wanneer vaststaat dat een werknemer ziek of besmet is en daardoor de kans bestaat dat de andere werknemers besmet worden, mag de werkgever deze medewerker naar huis sturen. Het blijft wel de opdracht van de werkgever om aan te tonen dat zijn medewerker arbeidsongeschikt is. Als de werknemer daar niet spontaan mee instemt, kan de werkgever geen tests opleggen. Hij moet zich dan baseren op algemene verschijnselen en aanwijzingen en proberen de werknemer te overtuigen om naar huis te gaan, zodat hij zijn collega’s niet kan besmetten.
Welke maatregelen mogen werkgevers treffen om de continuïteit in hun bedrijf te garanderen?
In de regel gaat men ervan uit dat werknemers gezond zijn en kunnen werken. Een werknemer die zich niet ziek meldt en zich op het werk aanbiedt, moet aan het werk worden gezet. De werkgever wordt daartoe verplicht door de Arbeidsovereenkomstenwet.
Een werkgever die vermoedt dat een van zijn werknemers griep heeft, zal dat zelf moeten bewijzen. Hij kan de werknemer daarbij niet verplichten naar de arbeidsgeneesheer te gaan. Hij kan de arbeidsgeneesheer ook niet de opdracht geven een (gedwongen) onderzoek te doen.
Het initiatief ligt dus bij de werknemer. Die kan uit eigen beweging een arts opzoeken en zijn arbeidsongeschiktheid bewijzen met een doktersattest.
Werkgevers die het gebruik van mondmaskers willen invoeren, moeten hiervoor wel de arbeidsgeneesheer en het comité voor preventie en bescherming op het werk betrekken. Het comité moet vooraf om advies worden gevraagd. De werkgever kan vervolgens bepalen in welke omstandigheden het masker moet worden gebruikt.
Grond voor deze maatregel is het werkgeversgezag en meer specifiek de plichten en bevoegdheden van werkgevers om het werk in behoorlijke omstandigheden te organiseren, ook op het vlak van veiligheid en gezondheid van werknemers.
De bevoegdheden van de werkgever en zijn gezag stoppen daar waar de fysieke integriteit van de werknemer in het gedrang komt. De fysieke integriteit is een grondrecht, gewaarborgd door de grondwet.
Voorzichtigheid is hier geboden. Werkgevers mogen de arbeidsvoorwaarden uit de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig wijzigen. Hiervoor is het akkoord van de betrokken werknemers vereist. Arbeidsvoorwaarden (op het vlak van arbeidsprocessen of plaats van tewerkstelling) die niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen zijn, mogen door de werkgever wel eenzijdig worden gewijzigd. Deze wijzigingen moeten tijdelijk zijn en mogen geen grote impact hebben, bijvoorbeeld qua reistijd of bereikbaarheid van de werkplek. Vaak kan telewerken van thuis uit al een oplossing bieden.
Voorwaarde is wel dat deze aanpassingen genomen worden in het kader van de pandemie en noodzakelijk zijn om de werknemers te beschermen tegen griep. In ieder geval is het aangeraden de preventieadviseur of arbeidsgeneesheer te betrekken bij het vastleggen van deze aanpassingen. Zijn rol is echter adviserend, het is de werkgever die beslist.
Wanneer vaststaat dat een werknemer ziek of besmet is en daardoor de kans bestaat dat de andere werknemers besmet worden, mag de werkgever deze medewerker naar huis sturen. Het blijft wel de opdracht van de werkgever om aan te tonen dat zijn medewerker arbeidsongeschikt is. Als de werknemer daar niet spontaan mee instemt, kan de werkgever geen tests opleggen. Hij moet zich dan baseren op algemene verschijnselen en aanwijzingen en proberen de werknemer te overtuigen om naar huis te gaan, zodat hij zijn collega’s niet kan besmetten.
Al deze maatregelen hebben maar effect wanneer de werkgever in overleg met de preventieadviseur en arbeidsgeneesheer de nodige preventiemaatregelen neemt. Deze maatregelen moeten ook tijdig en uitvoerig aan de medewerkers worden toegelicht
Bron: SD Worx
