Een werkgever is bij ontslag in bepaalde gevallen verplicht om een outplacementaanbod te doen, met name wanneer de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 30 weken (algemene regeling) of wanneer de werknemer ouder is dan 45 jaar (bijzondere regeling). Deze verplichting geldt evenwel niet bij een ontslag om dringende reden. Tot daar is alles duidelijk, maar wat als de dringende reden onterecht bevonden wordt?
Outplacement
In een recente zaak voor de arbeidsrechtbank van Brussel betwistte een werkneemster haar ontslag om dringende reden en vorderde zij een schadevergoeding van haar voormalige werkgever wegens het niet aanbieden van outplacementbegeleiding. De arbeidsrechtbank verduidelijkte dat wanneer de dringende reden niet erkend wordt, de werknemer geen recht heeft op een schadevergoeding van de werkgever, omdat deze laatste geen outplacementaanbod (bijzondere regeling) had gedaan. Het tekortschieten van de werkgever aan zijn verplichting om outplacement aan te bieden, opent volgens de arbeidsrechtbank geen recht op een schadevergoeding in hoofde van de werknemer. De arbeidsrechtbank oordeelde dat er in dit geval door de werkgever alleen een vergoeding verschuldigd kan zijn aan de RVA.
‘Kennelijk onredelijk ontslag’
In dezelfde zaak vorderde de werkneemster eveneens een schadevergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Volgens cao 109 betreffende de motivering van het ontslag is er sprake van een ‘kennelijk onredelijk ontslag’ wanneer het ontslag geen verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de noodwendigheden van de onderneming. Wanneer het ontslag verband houdt met persoonsgebonden redenen, is het ontslag per definitie niet kennelijk onredelijk.
De arbeidsrechtbank oordeelde dat het gedrag van de werkneemster aan de basis lag van haar ontslag, en dat de werkgever zijn ontslagrecht had aangewend als een normaal en redelijk werkgever, maar dat de ingeroepen redenen evenwel niet voldoende zwaarwichtig waren om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. De arbeidsrechtbank voegde hieraan toe dat het loutere feit dat de dringende reden niet erkend wordt, het ontslag op zich niet ‘kennelijk onredelijk’ maakt.
Conclusie
Wanneer een dringende reden niet erkend wordt, heeft de onterecht om dringende reden ontslagen werknemer volgens dit vonnis van de arbeidsrechtbank dus geen recht op enige schadevergoeding omdat de werkgever geen outplacementaanbod heeft gedaan, noch is er automatisch sprake van een ‘kennelijk onredelijk ontslag’.
Nederlandstalige Arbeidsrechtbank van Brussel, 11 maart 2016
Auteur: Charlotte De Munter (Claeys & Engels)
