De grote meerderheid (70%) van de Belgische HR-managers heeft al op zijn minst één medewerker aangeworven die niet aan hun verwachtingen voldeed. HR-managers stellen bovendien vast dat gemiddeld 11% van het personeelsverloop het gevolg is van een verkeerde beslissing bij de aanwerving.

Dat blijkt uit een nieuw marktonderzoek uitgevoerd door Market Probe in opdracht van rekruteringsbedrijf Robert Half, waarbij 200 Belgische HR-managers werden ondervraagd.

Jammer van de tijd, de energie en het geld

Een verkeerde aanwerving heeft gevolgen voor het hele bedrijf, gaande van collega’s, de afdeling, het management, klanten en de organisatie als een geheel. Volgens de HR-managers zijn dit de belangrijkste gevolgen van een verkeerde aanwervingsbeslissing:

• Voor 56% van de HR-managers is productiviteitsverlies het voornaamste gevolg.
• Voor 20% gaat het om onrust binnen een team en een negatieve invloed op het moreel van hun collega’s.
• Voor 18% zorgt een verkeerde aanwerving vooral voor veel (extra) kosten.

De kosten omvatten hoofdzakelijk kosten die verbonden zijn aan het hernieuwde rekruteringsproces, het salaris van de werknemer dat niet in verhouding was met zijn prestaties en opleidingskosten, alsook de tijd die collega’s en leidinggevenden besteed hebben aan het inwerken en opleiden van de werknemer.

Frédérique Bruggeman, managing director van Robert Half Belux, licht toe: “Verkeerde beslissingen komen het vaakst voor als de tijd dringt of als de juiste mensen niet betrokken werden in het aanwervingsproces. De gevolgen van een mogelijk verkeerde aanwerving wegen echter zwaarder door dan een situatie waarin de functie later ingevuld wordt door de geschikte medewerker. Bedrijven kunnen, zeker in dringende gevallen, daarom ook de optie overwegen om een tijdelijke werknemer in dienst te nemen. Op die manier wordt de bedrijfsproductiviteit gegarandeerd en kunnen bedrijven meer tijd besteden aan het vinden van een geschikte vaste werknemer. Daarnaast komt het ook vaak voor dat tijdelijke werknemers – na een succesvolle inwerkperiode – een vast contract aangeboden krijgen.”

Tekort aan specialisten 

Voor 79% van de ondervraagde HR-managers is het momenteel een hele uitdaging om gekwalificeerde professionals te vinden. Dat is volgens hen het gevolg van:

• Een tekort aan specialisten (48%).
• Een gebrek aan commerciële en zakelijke kennis (26%).
• Een te grote concurrentiedruk (15%).

“Om het risico van een verkeerde aanwervingsbeslissing en de daaruit voortvloeiende kosten te minimaliseren, moeten werkgevers daarom hun rekruteringsprocessen regelmatig onder de loep nemen en aan recente veranderingen van de rekruteringsmarkt aanpassen”, adviseert Bruggeman.

Waarschuwingssignalen

Hoe sneller bedrijven de waarschuwingssignalen van een verkeerde aanwerving herkennen, hoe sneller ze met passende maatregelen kunnen reageren. De studie schuift de volgende signalen naar voren:

• De medewerker kan zijn takenpakket moeilijk afwerken, werkt buiten zijn bevoegdheid of overschat zijn vaardigheden.
• De kwaliteit van zijn werk voldoet niet aan de verwachtingen.
• De medewerker vindt maar moeilijk zijn weg in het team. Hij vermijdt contact met collega’s en houdt zich niet aan de bedrijfsprocessen.
• De nieuwe collega toont geen besef van de strategische oriëntering van het bedrijf en stelt zijn eigen doelen bewust boven die van het bedrijf.
• De motivatie van de medewerker is niet optimaal. Hij is slechts betrokken in de mate die nodig is voor de verwezenlijking van zijn eigen doelstellingen.
• Het arbeidsethos van de medewerker is niet bevredigend. Hij mist regelmatig afspraken en deadlines. Hij komt ook vaak te laat op kantoor. Klanten, collega’s en zakenpartners klagen over de medewerker.

Bron: Robert Half (roberthalf.be)