Als er één HR-praktijk is die aanleiding geeft tot controverse, dan is het wel het jaarlijkse evaluatiegesprek. Tijdrovend, demotiverend, energievreter, zo klinkt het momenteel. Wat moeten we ermee?
Subjectief, bureaucratisch en duur?
Er is heel wat kritiek op het evaluatiegesprek. Het is subjectief en houdt geen rekening met concrete feiten. Het is bureaucratisch: te zwaar en te duur. Een energievreter ook, zeker voor managers. En het leidt tot weinig motiverende en zelfs ronduit demotiverende conclusies.
Volgens bepaalde studies is het klassieke evaluatiegesprek totaal achterhaald. Een aantal grote bedrijven heeft het dan ook al gedumpt.
En als we het nu eens anders bekijken?
Laten we het bekijken als een recht van elke werknemer, niet als een verplichting. Als een kans om dingen in kaart te brengen: evolutie, doorgroeimogelijkheden en de opleidingen die daartoe kunnen leiden. Op die manier feedback krijgen, is essentieel voor de persoonlijke ontwikkeling. Werknemers wíllen evolueren, het liefst om een nieuwe job bij dezelfde werkgever te vinden. Dat toont onderzoek in opdracht van Tempo-Team aan.
Daar ligt ook een kans voor HR: het is meer dan ooit zaak om talent te binden. Zo’n 40 procent van de werkgevers heeft immers moeite om openstaande vacatures in te vullen, en 25 procent vindt dat werknemers niet genoeg competenties en vaardigheden hebben om hun job correct uit te voeren. Daarbij ziet 50 procent van de werkgevers wel in dat ze zelf te weinig doen om talent te ontwikkelen en om kennis te delen.
Van evaluatie naar evolutie
Van talentmanagement een prioriteit maken, dát is cruciaal voor bedrijven. En een evaluatiegesprek alleen volstaat niet om talent te managen. Je moet een feedbackcultuur installeren: verrijkende en constructieve uitwisselingen waardoor elke werknemer zijn loopbaan in handen kan nemen. Zo worden jaarlijkse evaluatie- en evolutiemomenten rijker en efficiënter.
Dus, neen, laten we het evaluatiegesprek niet dumpen, wel updaten. Waakzaam blijven voor de evolutie van de noden van werknemers is immers een onontbeerlijke voorwaarde voor HR om ‘agent of change’ te blijven.
