Naast de rechtsleer, heeft ook de rechtspraak zich ondertussen reeds een aantal keren gebogen over dit vraagstuk. Het arbeidshof van Brussel kon ons verrassen met een nieuwe – en op zijn zachtst gezegd opmerkelijke – blik op de geldigheid en toepassing van deze opzeggingsclausules. In deze zaak trad een werknemer op 17 mei 2010 in dienst en werd er in zijn arbeidsovereenkomst een opzeggingsclausule opgenomen die – in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever – een opzeggingstermijn van 9 maanden vooropstelde.

4 maanden of 9 maanden?

Op 16 september 2014 heeft de werkgever de betrokken werknemer ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan 4 maanden en 6 weken loon. De werkgever maakte voor de berekening van de opzeggingstermijn toepassing van de ‘dubbele foto’-regeling (overgangsbepalingen), zoals voorzien in de artikelen 68 en 69 van de Wet op het Eenheidsstatuut (WES). Meer concreet paste de werkgever voor de berekening van ‘stap 1’ de regel van één maand per begonnen jaar anciënniteit toe, zoals bepaald in artikel 68, al. 3 van de WES. Voor ‘stap 2’ werden de nieuwe opzeggingstermijnen van de WES die van toepassing zijn op de nieuwe arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 januari 2014, toegepast.

De betrokken werknemer ging hier niet mee akkoord en vorderde de toepassing van de opzeggingsclausule voor de berekening van de opzeggingstermijn, hetzij een opzeggingsvergoeding van 9 maanden loon.

Onduidelijkheid

Uit het feit dat er in de rechtsleer en rechtspraak al vrij snel verschillende strekkingen naar voren kwamen in verband met de toepassing van de opzeggingsbedingen, leidt het arbeidshof af dat de nieuwe regeling (overgangsbepalingen) niet duidelijk zou zijn, zodat een interpretatie nodig kan zijn. Deze onduidelijkheid vloeit volgens het arbeidshof voort uit de verschillen tussen de wettekst van de WES en de parlementaire voorbereidingen, die de intentie van de wetgever moet duidelijk maken.

Het arbeidshof grijpt dan ook terug naar de parlementaire voorbereidingen bij de WES om de nieuwe wettelijke regeling te gaan interpreteren. Uit deze parlementaire werken blijkt – zo stelt het arbeidshof – dat het de bedoeling was om in de overgangsregeling bestaande akkoorden te respecteren.

Gunstigere bepaling

In zijn interpretatie maakt het arbeidshof vervolgens verwijzing naar een arrest van het Hof van Cassatie van 7 april 2008, op grond waarvan de wettelijke opzeggingsregeling dwingend is ten voordele van de werknemer. Het hof komt op basis hiervan tot de conclusie dat wanneer men op grond van artikel 68 en 69 van de WES de tweestappenregeling toepast, niets er zich tegen verzet dat men in het licht van artikel 67, dat de twee stappen groepeert, een overeenkomst in verband met de opzegging naleeft die gunstiger is voor de werknemer. Door de artikelen 67 tot 69 samen te lezen, kan men, volgens het hof, de eerbiedigende werking van gunstigere bepalingen realiseren en brengt men de tekst van de wet in overeenstemming met wat uitgedrukt wordt in de parlementaire voorbereiding.

Het arbeidshof oordeelde bijgevolg dat de opzeggingsclausule uitwerking heeft en de opzeggingstermijn 9 maanden bedraagt.

Het arbeidshof zorgt met dit arrest voor nog meer verschillende meningen over de toepassing van opzeggingsclausules. Door de opzeggingstermijn niet in twee, maar in slechts één enkele stap te berekenen en de opzeggingsclausule in haar integraliteit toe te passen, slaat het arbeidshof een verrassende, nieuwe weg in.

Arbeidshof van Brussel, 9 januari 2018, AR 2016/AB/825, onuitg.

Auteur: Charlotte De Munter (Claeys & Engels)