Het is mogelijk dat er in een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 1 januari 2014 een contractuele afspraak stond over de duur van de opzeggingstermijn die de werkgever moet respecteren. Sinds de inwerkingtreding van de Wet op het Eenheidsstatuut (WES) is er in de rechtsleer al heel wat inkt gevloeid over de vraag wat het lot is van dergelijke ‘opzeggingsclausules’ in geval van een effectieve opzegging.

Zijn dergelijke opzeggingsclausules vandaag nog geldig en afdwingbaar? Het was dan ook nieuwsgierig afwachten hoe de arbeidsgerechten zouden oordelen over het lot van deze opzeggingsclausules.

De regel van de ‘dubbele foto’

Ter opfrissing: de WES voorziet in een reeks belangrijke overgangsbepalingen die van toepassing zijn voor de berekening van de opzeggingstermijn als er na 31 december 2013 wordt overgegaan tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst die vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen. Deze overgangsbepalingen bevatten een berekening van de opzeggingstermijn door optelling van de twee volgende opzeggingstermijnen:

• Een eerste opzeggingstermijn ter compensatie van de ononderbroken anciënniteit verworven op 31 december 2013 (stap 1).
• Een tweede opzeggingstermijn ter compensatie van de ononderbroken anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot en met de datum van de kennisgeving van het ontslag (stap 2).

De optelling van deze twee opzeggingstermijnen wordt ook wel de regel van de ‘dubbele foto’ genoemd.

De berekening: een case

De arbeidsrechtbank van Antwerpen diende zich te buigen over de vraag naar de geldigheid en afdwingbaarheid van dergelijke opzeggingsclausules. In deze zaak trad de werknemer op 14 april 2009 in dienst en werd er in zijn arbeidsovereenkomst een opzeggingsclausule opgenomen. Deze clausule bepaalde dat – bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever – de opzeggingstermijn 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit zou bedragen.

Op 28 maart 2014 is de werkgever overgegaan tot het ontslag van de betrokken werknemer met betaling van een opzeggingsvergoeding van 3 maanden en 2 weken loon. De werkgever maakte hierbij voor de berekening van ‘stap 1’ van de opzeggingstermijn toepassing van de opzeggingsclausule. Voor ‘stap 2’ werden de nieuwe opzeggingstermijnen van de WES die van toepassing zijn op de nieuwe arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 januari 2014, toegepast.

De werknemer betwistte evenwel de toepassing van de opzeggingsclausule voor de berekening van ‘stap 1’ en vorderde bijgevolg een opzeggingsvergoeding gelijk aan 5 maanden loon, aangezien hij op 31 december 2013 net geen vijf jaren dienst telde.

Oorspronkelijke clausule toepassen

Hoewel de in de opzeggingsclausule bepaalde opzeggingstermijn minder gunstig was dan de nieuwe, forfaitair vastgestelde opzeggingstermijnen voor ‘stap 1’, oordeelde de arbeidsrechtbank dat de opzeggingsclausule wel degelijk toegepast diende te worden voor de berekening van ‘stap 1’.

De arbeidsrechtbank verwijst in haar vonnis naar de parlementaire voorbereidingen van de WES, waarin te lezen staat dat geldig afgesloten clausules – op basis van de legitieme verwachtingen van de partijen – van kracht zouden blijven. Aangezien de berekening van ‘stap 2’ van de opzeggingstermijn niet ter discussie stond in deze zaak, werd hierover geen uitspraak gedaan door de arbeidsrechtbank.

Geen voorbarige conclusies

Deze uitspraak geeft reeds een eerste indruk van de manier waarop arbeidsgerechten sinds de invoering van de WES kunnen omgaan met geldige opzeggingsclausules, die overeengekomen werden in een arbeidsovereenkomst ingegaan vóór 1 januari 2014. Het blijft uiteraard belangrijk om geen voorbarige conclusies te trekken en af te wachten hoe andere arbeidsgerechten de komende jaren zullen oordelen. Het blijft immers nog even koffiedik kijken in welke richting de meerderheid van de rechtspraak de komende jaren uiteindelijk zal evolueren.

Arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Antwerpen, 16 juni 2015, AR 14/3029/A, onuitg.

Auteur: Charlotte De Munter (Claeys & Engels)