HR-afdelingen nemen te vaak HR-analisten in dienst, terwijl ze daar nog helemaal niet klaar voor zijn. Niet doen dus, waarschuwt de invloedrijke HR-analyticus Greta Roberts. Tenzij de HR-afdeling helemaal klaar is voor evidence-based HRM.

Greta Roberts, CEO van Talent Analytics, ziet zeer regelmatig HR-analisten die aangenomen zijn voor het oplossen van complexe (HR-)vraagstukken met hun datagedreven aanpak, maar vervolgens ingezet worden voor het maken van eenvoudige rapportages. Of ze mogen die complexe vraagstukken wel oplossen – en komen vervolgens met prachtig onderbouwde analyses voor problemen die de organisatie miljoenen kosten – maar hun werk verdwijnt vervolgens in de la. Met als logisch gevolg dat ze vertrekken naar een organisatie waar hun waarde wel wordt benut.

Veranderende functieomschrijving

Van heel wat analisten hoort Roberts dezelfde klacht: HR lijkt bang te zijn voor deze nieuwe manier van probleemoplossing. Ze begrijpt het probleem wel. HR staat onder enorme druk om evidence-based HRM te laten zien, om hun werk meer datagedreven te maken. Dat kan ertoe leiden dat ze HR-analisten in de arm nemen. Maar als het gaat om het daadwerkelijk uitvoeren van deze aanpak, is het ‘te onbekend’, ‘te eng’ of ‘iets wat ze nog nooit hebben gedaan’. HR moet juist van deze briljante analisten leren, of ze gewoon niet meer aannemen, stelt Roberts.

Iedereen kan namelijk een data-analist aanwerven. Maar niet elke HR-afdeling is werkelijk klaar voor datagedreven HR. Roberts verduidelijkt: “Rapportages genereren, dat is geen analytics. Zelfs als het glimmendere en snellere verslaggevingen zijn. Dashboards zijn geen analytics, zelfs niet als het hele mooie dashboards zijn. Meer dan wie ook zou HR moeten begrijpen wat een destructief effect veranderde functie-omschrijvingen kunnen hebben op iemand die net is aangeworven.”

HR-analist is strategische zet

Ironisch genoeg is het aanwerven van een data-analist juist één van de beste en meest strategische zetten die je als HR-afdeling kan maken. Maar alleen als je hen daadwerkelijk laat doen waarvoor je ze hebt aangenomen. Data-analisten kunnen de HR-afdeling met hun analytische aanpak van complexe vraagstukken helpen om van tactisch naar strategisch niveau op te klimmen. Om nooit zichtbare patronen in kaart te brengen en besluiten meer evidence-based te maken.

Wacht dus met het aanwerven van een analist tot de HR-afdeling daar helemaal klaar voor is, dan zal deze persoon een grote aanwinst vormen, zoniet zal zijn/haar aanwerving contraproductief werken.  

Bron: PW. (pwnet.nl)