De vraag of een werknemer als bediende of arbeider beschouwd moet worden, heeft nog steeds een aanzienlijk belang. Weliswaar heeft de wet van 26 december 2013 (verkort aangeduid als de WES) naast de afschaffing van de carenzdag voor arbeiders, een gedeeltelijke harmonisatie tot stand gebracht op het vlak van het ontslagrecht. Maar tot en met 31 december 2017 blijven kortere opzeggingstermijnen gelden voor bepaalde categorieën van arbeiders, onder wie de arbeiders uit de bouwsector (paritair comité 124) die op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen worden tewerkgesteld. Bovendien blijft het onderscheid tussen arbeiders en bedienden vooralsnog verschillende andere domeinen van het arbeidsrecht doorkruisen, zo bijvoorbeeld de jaarlijkse vakantie en de paritaire comités.

Van een werkelijk eenheidsstatuut is derhalve nog geen sprake. Ook al is zowat iedereen het erover eens dat het onderscheid tussen ‘handenarbeid’ (arbeiders) en ‘hoofdarbeid’ (bedienden) in het professionele leven van vandaag volstrekt archaïsch en moeilijk toepasbaar is, blijft het in de praktijk belangrijk om een werknemer als arbeider of bediende te kwalificeren. Aangezien dit vaak nattevingerwerk is voor werkgevers, hoeft het niet te verbazen dat de rechtspraak geregeld geconfronteerd wordt met betwistingen hieromtrent.

Aangeworven als arbeider

Onlangs diende het arbeidshof van Luik zich uit te spreken over een geval waar een werfleider/meestergast die in de bouwsector op een werf in Tihange werd tewerkgesteld en die steeds als arbeider was behandeld, na zijn ontslag inriep dat hij eigenlijk een bediende was. Het doel van die vordering was uiteraard het van toepassing laten verklaren van de langere opzeggingstermijnen die gelden voor bedienden.

De werknemer was aangeworven in de hoedanigheid van arbeider, en had dit statuut tijdens zijn tewerkstelling nooit betwist of tijdens evaluaties naar boven gebracht. Evenmin had hij geprotesteerd tegen de loontoeslagen die hij op grond van zijn statuut als arbeider ontving, wat wellicht niet hoeft te verbazen. De werknemer hield na het ontslag echter voor dat zijn functie in essentie intellectueel van aard was. Als bewijs daarvan riep hij in dat hij op het organigram van de onderneming vermeld stond onder de noemer ‘sitemanagement’ (net onder de ingenieurs), de werkplanningen opmaakte en onder meer betrokken zou zijn geweest in de rekrutering van personeel en de afwikkeling van een arbeidsongeval.

Het beste van twee werelden

Het arbeidshof oordeelde dat de werknemer wel degelijk als arbeider beschouwd moet worden en wees de vordering dus af. Vooreerst stelde het hof vast dat de beweerde administratieve verantwoordelijkheden van de werknemer niet zo groot waren als hij zelf beweerde.

Meer fundamenteel, moet er volgens het arbeidshof niet zozeer een kwantitatieve vergelijking gemaakt worden tussen de intellectuele en manuele aspecten van de tewerkstelling, maar moet onderzocht worden wat de essentiële elementen zijn die een functie karakteriseren. Dat een meestergast zelf arbeiders onder zich heeft en verregaande verantwoordelijkheden heeft inzake de goede uitvoering van de werf, doet geen afbreuk aan het feit dat de taken die hij in essentie verricht die van een arbeider zijn.

Interessant is ook dat het arbeidshof bijzonder belang hechtte aan de houding van de partijen tijdens de tewerkstelling. Het hof onderstreepte dat de werknemer nooit de (voordelige) toepassing van de sectorale cao’s uit het paritair comité 124 had betwist. Het arbeidshof was dus duidelijk gevoelig voor het argument dat een werknemer niet zomaar het beste van twee werelden kan combineren al naargelang het hem uitkomt.

Bron: Arbeidshof van Luik, 29 januari 2016, RG 2015/AL/66

Auteur: Martijn Baert (Claeys & Engels)